El principal factor que desfavorece la motivación hacia la creatividad está en la forma de contratar personal profesional.

¿Qué gerente en plena posesión de su racionalidad contrataría intencionalmente a alguien a quien le llevase mucho tiempo comprender la cultura de la empresa, o que dejase incómodos a los colegas? ¿Quién perdería tiempo contratando un candidato cuyas habilidades ni siquiera son necesarias para la empresa? ¿O quién daría empleo a una persona que nunca hubiese trabajado anteriormente en la solución de problemas semejantes a los que afligen a la empresa en este momento? “Gente con experiencia en el cargo”, como se señala en los avisos de prensa.

Mientras tanto, todos esos casos ofrecen una óptima oportunidad para la formación de empresas que quieran hacer de la innovación un estilo de vida.

Gran parte de las empresas seleccionan a los candidatos con mayor capacidad de ambientación, cuya sociabilidad les permita comprender rápidamente el trabajo o ejecutarlo “de la forma correcta”. Mientras tanto, toda empresa moderna requiere de la aceptación de profesionales que muestren cualidades innovadoras. Caso contrario, todo funcionario nuevo en poco tiempo se torna una imitación pura y simple de los demás colegas, eliminando así cualquier posibilidad de que las nuevas ideas surjan y sean siquiera probadas, transformándose en un clon.

Es necesario buscar entre los postulantes a personas que cultiven una alta autoestima, autocrítica desarrollada, capaces de percibir las señales sutiles. Personalidades autónomas y mal ajustadas, que descompensen la cultura organizacional, que alarguen los horizontes de todo lo que es pensado, percibido o dicho dentro de la empresa.

Mientras las personas excesivamente críticas de sí mismas acostumbran a decir “amén” a todo, la gente que cultiva una buena autoestima piensa y actúa de forma independiente. Son individuos confiados que no dejan de creer en sus ideas, aunque sean rechazadas y criticadas. Contratar personas que nos hagan sentir incómodos, inclusive personas de las cuales no gustemos, es otra forma de encontrar algunos desajustados que ignoren y rechacen el código organizacional, aumentando la diversidad de aquello que las personas piensan y hacen.

En muchos procesos de selección se cuelan algunos desajustados, que son los primeros críticos de los productos de la empresa, transformándose en gente indeseable en la organización, pero que pueden llegar a ser personas cruciales para el éxito de la empresa. Sus ideas pueden generar los nuevos productos que la empresa requiere en el futuro.

¿Qué piensa de la vida humana?, le preguntaron al filósofo Pitágoras, quien respondió: “Es como los juegos olímpicos. Unos compiten por espíritu deportivo, otros por la fama o el dinero, y la mayoría son simples espectadores”.

Otra forma de despertar la creatividad, consiste en contratar personas con habilidades aparentemente innecesarias para la empresa. Si eso le parece ridículo, sepa que se trata de una práctica relativamente común en las empresas de diseño de productos, para las cuales la creatividad es una cuestión de vida o muerte.

Si yo fuese gerente de una empresa que dependiera de la innovación, iría más lejos todavía, importando conocimiento fresco. Contrataría gente que nunca hubiese estado tratando de resolver los mismos tipos de problemas con los cuales yo estuviese lidiando. En el proceso creativo, la ignorancia es una bendición, sobre todo en las primeras etapas. Hay un dicho que dice: “si quieres saber de agua, no le preguntes a un pez”, haciendo alusión a que éste sólo se dará cuenta de que vivió en el agua cuando esté agonizando en las manos del pescador.

La manera más fácil de conseguir ese elemento de frescor es contratando novatos o personas con otras experiencias, gente que observe lo que un experto no pueda ver.

En mi experiencia en la materia he verificado que los nuevos servicios y productos se producen en las empresas justamente con la gente nueva, novata o ajena al rubro, que no tiene o aún nadie les embutió en la cabeza que deben pensar solo en las utilidades de corto plazo y en la jubilación precoz.

Una vez que el talento golpea la puerta, el próximo paso es incentivarlo, para generar los cambios que la empresa requiere y mantenerse lucrativamente en el mercado.

Por: Fernando Vigorena

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Carlos Viales