La angustia se incrementa cuando cada quien, al momento de tener que decidir, ve ante sí con gran preocupación un creciente aumento de graduados en los diferentes ámbitos y las difíciles perspectivas, luego de cinco años de estudio, de encontrar trabajo.
Hay que reconocer que si bien esta generación tiene una gama de oportunidades más amplia que la mía, también lo es que deben enfrentar una más fuerte competencia. Nosotros competíamos entre ticos como mucho con los centroamericanos…, los jóvenes de hoy compiten con el resto del mundo.

Para muchos y de cara a la búsqueda de mejorar y asegurar sus condiciones de vida a futuro, la decisión se torna en una difícil disyuntiva entre estudiar lo que realmente les apasiona o bien aquello que parece brindar seguridad económica dados los requerimientos del mercado.

En lo personal, cuando me piden consejo ante ¿qué estudiar?, me inclino por recomendar que sigan su corazón más que la razón. No porque no crea en la importancia de la seguridad y una decisión racional, sino más bien por la convicción de que los mejores profesionales, esos que el “mercado” siempre va a buscar por ser los mejores o premiar con el éxito en un emprendimiento empresarial, son aquellos que aman con pasión lo que hacen.
La vida es plena en inseguridades y constantes cambios, máxime ante un mundo vertiginoso de sorprendentes giros, basta ver lo que está pasando en el norte de Africa y Oriente Medio, o la reciente crisis económica y financiera. No existe por tanto una apuesta segura. Lo que hoy el mercado laboral busca y parece ofrecer una cierta seguridad puede no serlo mañana. Entonces, ¿por qué optar por una aparente seguridad?

Por otra parte, cuántas personas, luego de haber estudiado y trabajado en lo que no les gustaba con muchas frustraciones encima, finalmente se deciden por enrumbar sus vidas a su verdadera vocación. Existen también aquellos que amando lo que estudiaron terminan trabajando en algo completa y maravillosamente inesperado un incentivo para dar incluso un gran valor agregado.
En un mundo tan competitivo, la mejor receta para el triunfo es amar con pasión aquello que hacemos. Son las personas entregadas en cuerpo y alma las que realmente hacen la diferencia, sean estas historiadoras, salubristas públicas, abogadas, empresarias, chefs, diseñadoras o artistas, entre otras tantas opciones.
El mundo actual es para los y las audaces por lo que la libertad de escoger y decidir se convierte en una llave para convertirnos en personas únicas, auténticas y profesionalmente realizadas, clave esencial para ser la mejor versión de nosotros mismos.

Nuria Marín

Luego de muchos años de sacrificio de ella y su familia, Ximena finalmente logró su sueño de convertirse en una profesional en psicología. Motivo de gran orgullo además, pues es la primera persona de su familia en obtener un título universitario.
Atrás quedaron las largas jornadas en que Ximena combinó con gran esfuerzo las horas de estudio y trabajo fuera de clase, con su labor de recepcionista en una firma legal.
Fueron ocho largos años, el doble de lo que les tomaría a muchos otros, pero no siempre disponía de los recursos para pagar el bloque completo. Al final, para acelerar el proceso para la tan ansiada graduación y poder aspirar a un mejor empleo, pidió un préstamo con la fianza de su mamá.
Sin embargo, un año después de su graduación, no ha conseguido trabajo como sicóloga, pero es afortunada porque aún continúa con su viejo puesto y al menos este le ayuda a pagar su deuda.
Javier, proveniente de un área rural estudió administración de empresas. Como su familia no tenía recursos fue de los cada vez más pocos afortunados a los que le otorgaron un préstamo en CONAPE.
Próximo a graduarse lejos de alegrarse, se encuentra muy preocupado porque le ha sido imposible conseguir empleo y mucho menos acceder a un crédito para abrir su propio negocio.
Silvia, brillante estudiante obtuvo el ingreso a una prestigiosa universidad con beca parcial en el exterior para estudiar su posgrado. Hoy, con el título en mano y una gran deuda por delante se cuestiona el haber apostado por su crecimiento profesional. Sus deudas la asfixian y el mercado tristemente no le ha reconocido hasta el momento esos años extra de estudio.
Si bien Ximena, Javier y Silvia tienen poco en común los une un gran sentido de frustración y desesperanza, que si no abordamos como país puede degenerar en preocupantes niveles de violencia como ha sucedido en otros países.
Si bien el abordaje del problema no es sencillo pues involucra diversas variables tanto externas como internas, sí podríamos empezar por tres puntos de partida que me parecen importantes.
El derecho a la información. Los jóvenes deben tener a su alcance mayor información sobre el mercado y las expectativas de contratación por carrera y universidad así como posibles salarios de partida, como se hace en otros países.
Enlazar la educación con las necesidades del mercado y del país. Necesitamos más énfasis en matemáticas, ciencias, y una mentalidad que priorice la investigación e innovación.
Fomentar un más fuerte plan de fomento al emprendimiento y las pymes en donde entre otros, no sea necesario tener un negocio en marcha por un año como barrera de ingreso y se sea más flexible en el tema de las garantías.
Como país no fallamos en querer que nuestros jóvenes tengan cada día mayores niveles de educación. En lo que fallamos es en no brindarles las herramientas adecuadas para que con su conocimiento puedan desarrollarse exitosa y plenamente y con ello ganamos todos.

Nuria Marín

Haber participado en una actividad profesional antes de graduarse puede marcar la diferencia en cómo conseguir las primeras ofertas de trabajo. Incluso, 7 de cada 10 recién egresados confiesan que les faltaron más acciones durante su carrera para preparar su ingreso al mercado laboral, refiere una encuesta realizada por la firma de investigación de mercados Braun Research y Adecco, entre 500 profesionales jóvenes de Estados Unidos.

“Si la persona no está familiarizada con la búsqueda de empleo, no tiene una idea real sobre el esfuerzo y tiempo que lleva colocarse”, advierte la firma en los resultados de la encuesta.

En México, el campo de trabajo presenta fuertes retos, por ejemplo, más de 30 millones de personas tienen trabajo, pero carecen de seguridad social. Sólo alrededor de 15 millones 350, 000 empleados cuentan con esa prestación, lo que representa una tercera parte de la población ocupada, según datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI).

De acuerdo con la encuesta de Braun Research, estos son 10 errores que lamentan con frecuencia los profesionales egresados:

1. “Me gustaría haber trabajado más en investigar cuáles eran mis metas profesionales”.

2. “Debería haber pedido más asesoría en la escuela”.

3. “Me hubiera involucrado más en actividades extra curriculares”.

4. “Tendría que haberme enfocado más en identificar habilidades importantes para el CV”.

5. “Quisiera haber tomado un trabajo o un programa de trainee o internship (prácticas relacionadas con el ámbito de estudio), además de las clases“.

6. “Tuve que haberme centrado en ser más profesional”.

7. “Hubiera realizado un mejor seguimiento de mis logros”.

8. “Tenía que haber invertido más en crear contactos”.

9. “Hubiera empezado a buscar trabajo antes”.

10. “Debí haber aplicado a más empleos”.

El problema con la mayoría de los estudiantes es que no piensan en cómo será su desarrollo profesional, hasta verse en la “obligación” de hacerlo, menciona Lindsey Pollak, consultor de carrera, especialista en Generación X, y autor del libro Getting from College to Career (De la Universidad a la Carrera).”Hay mucho por hacer y no requiere que le dediquen tanto tiempo ni dinero”, cita en su obra.

El ‘hubiera’ es la palabra menos favorecedora para un profesionista. Lejos de lamentarse porque el escenario laboral es negativo, hay que tomar acciones previas para que al terminar la carrera el egresado se convierta en un candidato interesante. “Las empresas en esos casos no se fijan tanto en la experiencia, sino en saber si la persona se puede ‘moldear’ y fue proactiva en sus años de estudio”, dice la psicóloga por la UNAM, con experiencia en temas laborales, Eugenia Franco.

Entre los jóvenes, existe el mito de que los conocimientos y la trayectoria son los factores más valorados por el reclutador, aunque no es lo único a valorar. Otro elemento al que prestan atención es tener definidos los talentos, es decir, en qué tareas te desempeñas mejor y en cuáles sientes debilidad, explica la consultora en atracción de talento, Ivette Calvet.

Las escuelas deben capacitar al joven desde su formación sobre la mejor forma de promover sus conocimientos y habilidades, orientándolos sobre cómo desenvolverse en una entrevista de trabajo y redactar un currículo atractivo; esos conocimientos se dan en los centros de carrera, indica el rector del Tecnológico de Monterrey, David Noel Ramírez Padilla.

Aunque diferentes nombres, todas las universidades cuentan con alguna área donde conseguir consejos sobre cómo acercarse al mercado laboral. Es clave pedir información sobre aquello que las empresas buscan en egresados: ¿qué les llama la atención para contratarlos?

Algo similar sucede con el networking. No hay porque esperar a tener un título para identificar a los contactos que pudieran ayudar a colocarse en un empleo al terminar la carrera. Dos de cada 10 estudiantes en Estados Unidos piensa que debió dedicar más tiempo a construir esa red mientras estudiaba, de acuerdo con la encuesta de Braun Research.

Lindsey Pollak indica que el universitario podría dedicar 70% de su actividad en Internet (respecto a búsqueda de empleo) a realizar “fuertes conexiones” con gente involucrada en la carrera estudiada, expertos en la industria, consultores de talentos y ex egresados de la misma universidad. El otro 30% se puede dedicar a revisar los listados de ofertas de trabajo.

Matías Bahena Voigt, director general en México de Viadeo, sugiere comenzar a formar una reputación en línea, esto significa invertir tiempo en administrar tu carrera vía estas redes, para contactar a personas involucradas con el sector donde deseas desempeñarte y que éstas comiencen a ubicar tus conocimientos y habilidades en determinadas áreas de trabajo. La recomendación, indica, es promoverse en una red social profesional (como Viadeo, LinkedIn), y no exclusivamente en una red social tradicional (como Facebook).

Respecto a participar en más programas de prácticas, el estatus de estudiante es el mejor momento para insertarse en los trainee, internships o cualquier otra iniciativa para adquirir experiencia profesional. Esta acción se puede realizar en una empresa donde se conjugue la carrera con otra actividad que te apasione.

Un ejemplo puede ser los programas con que cuenta Xcaret. Si te gusta el medio ambiente y la biología, es posible hacer una ‘estancia’ profesional en ese lugar. Iliana González, subdirectora de comunicación de Experiencias Xcaret explica que cuentan con iniciativas para que los estudiantes realicen prácticas y proyectos de tesis aplicados al parque. “Esto es un semillero importante para atraer talento cuando acaban la carrera”, dice.

¿Qué busca una empresa cómo ésta para contratar? Las habilidades y conocimientos dependen del área, pero en la evaluación se hacen “diagnósticos de honestidad y hasta de amor por México, ese es el primer filtro”, explica González.

Fuente http://www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2012/03/16/preparate-para-entrar-al-mercado-laboral

Según María Pollo, psicóloga, en parejas fuertes y con buenos niveles de comunicación, los problemas económicos pueden suponer un pequeño bache, pero en aquellas parejas en las que ya existen dificultades previas de comunicación o confianza, estos obstáculos pueden dar al traste con la relación.

Unos problemas que pueden verse aún más agravados por esta época del año en la que, los divorcios y las separaciones incrementan un 5% de media en comparación con el resto del año. Con el fin de contrarrestar las diferencias que puedan surgir en una relación debido a la crisis,  María Pollo recomienda: “Es imprescindible que las parejas analicen conjuntamente su situación económica y ajusten sus necesidades reales a sus posibilidades, además de tratar de buscar puntos de encuentro y alternativas de ocio entre ambos en el que el aspecto económico pase a un segundo plano”. Además, según la psicóloga, el apoyo mutuo en la búsqueda de soluciones es otro punto importante a tener en cuenta para afrontar los posibles problemas derivados de la situación económica actual.

Si las alarmas no están sonando todavía, tal vez lo deberían hacer, ya que actualmente dos de cada tres empleados (65%) analizan la oferta laboral de manera activa mientras que sólo el 35% deciden quedarse en su puesto de trabajo actual, así lo reveló el estudio “Talent Edge 2020 survery series”, realizado en marzo de este año, encuestó a más de 350 empleados de empresas mundiales, con ventas anuales mayores a los US$500 millones.

El estudio indica también que el 53% de los encuestados consideran que el principal incentivo de permanencia en su puesto actual es la perspectiva de progreso profesional o ascenso; para un 39% el incremento de las compensaciones; un 34% menciona bonos y otros incentivos financieros y un 30% le da prioridad al reconocimiento y a la energía que los directivos ponen en su rol de liderazgo.

De acuerdo con el informe, muchas compañías no están teniendo en cuenta las expectativas y frustraciones de sus trabajadores y no tienen una visión realista de cómo los ven sus propios empleados.

Pese a que los ejecutivos corporativos y los gerentes de talento se vean tentados a creer que el mercado del talento volvió a la normalidad y que pueden volver a sus antiguas costumbres de negocios, ahora que la economía está empezando a crecer otra vez, la encuesta sugiere que dicha estrategia podría colocar a las empresas del lado perdedor de la competencia por el talento.

Al haber una economía más fortalecida, los empleados con deseos reprimidos e intenciones de abandonar a sus empleadores actuales, se suman cada vez más a probar el mercado laboral.

Las intenciones crecientes de rotación, que se crearon lentamente pero de forma regular durante la recesión, podrían golpear a las compañías al mismo tiempo en que muchos ejecutivos están pronosticando deficiencias de talento en todas las unidades de negocio en las que la compañía se apoya para dirigir el crecimiento y la innovación.

Los hallazgos del estudio sugieren que las compañías podrían encontrarse en un mayor riesgo en cuanto a la retención de empleadas femeninas.

Las mujeres se encuentran con una mayor probabilidad que los hombres de estar buscando activamente un nuevo trabajo para los próximos doce meses (55% de mujeres, versus 41% de hombres). Los hombres por otro lado tendrían más probabilidad de hacerlo pero más pasivamente.

El estudio destaca que la generación de Baby Boomers expresa altos índices de descontento y frustración por la falta de reconocimiento; y el 32% señala la falta de confianza en el liderazgo como una causa determinante de abandono laboral.

Además, apunta que las personas nacidas hacia fines de los setenta, comprendidos en la Generación X, representan el grupo más propenso a buscar estrategias de salida de sus puestos actuales: el 28% piensa permanecer desempeñando sus funciones y el 65 % considera la falta de progreso como uno de los mayores motivos de renuncia.

Por último, los denominados Milenarios, valoran la recompensa financiera ligada al progreso profesional, y el 32% dentro de este grupo, busca nuevas oportunidades de carrera en el lapso de un año. Al igual que la generación X también consideran la falta de crecimiento profesional como un motivo de renuncia.

Los resultados del estudio indican que aquellas empresas que se esfuercen por mejorar sus estrategias de retención de talentos cuentan con la posibilidad de tener empleados más satisfechos y propensos a permanecer en sus puestos de trabajo.

Factores críticos

Casi dos tercios (65%) de los empleados encuestados están buscando la señal de salida o al menos están abiertos a un cambio en su carrera. ¿Cuáles son las razones de esta fuga de talentos?

· Planes de carrera confusos: Un 57% de los encuestados cree que sus compañías apenas realizan un trabajo regular o malo en la creación de planes de carrera y oportunidades de negocio desafiantes.

· Muy poco desarrollo del liderazgo: Un 50% de los empleados encuestados califican los programas de liderazgo de sus compañías como regulares y un 21% indican que son malos

· Falta de confianza en el liderazgo: Solo un 23% de los encuestados que planean salir creen que sus compañías inspiran una confianza efectiva en el liderazgo en comparación con un 57% que califican estas iniciativas como regular o malas.

· Dificultad para la retención de los mejores: 50% de los empleados consultados indican que sus compañías están realizando un trabajo regular / malo para la retención de los mejores talentos.

· Programas de entrenamiento inadecuados: Un 48% de los empleados que planean abandonar sus empleos actuales creen que sus compañías están haciendo un trabajo regular/ malo en manejar y aplicar programas efectivos de entrenamiento.

Si las alarmas no están sonando todavía, tal vez lo deberían hacer, ya que actualmente dos de cada tres empleados (65%) analizan la oferta laboral de manera activa mientras que sólo el 35% deciden quedarse en su puesto de trabajo actual, así lo reveló el estudio “Talent Edge 2020 survery series”, realizado en marzo de este año, encuestó a más de 350 empleados de empresas mundiales, con ventas anuales mayores a los US$500 millones.

El estudio indica también que el 53% de los encuestados consideran que el principal incentivo de permanencia en su puesto actual es la perspectiva de progreso profesional o ascenso; para un 39% el incremento de las compensaciones; un 34% menciona bonos y otros incentivos financieros y un 30% le da prioridad al reconocimiento y a la energía que los directivos ponen en su rol de liderazgo.

De acuerdo con el informe, muchas compañías no están teniendo en cuenta las expectativas y frustraciones de sus trabajadores y no tienen una visión realista de cómo los ven sus propios empleados.

Pese a que los ejecutivos corporativos y los gerentes de talento se vean tentados a creer que el mercado del talento volvió a la normalidad y que pueden volver a sus antiguas costumbres de negocios, ahora que la economía está empezando a crecer otra vez, la encuesta sugiere que dicha estrategia podría colocar a las empresas del lado perdedor de la competencia por el talento.

Al haber una economía más fortalecida, los empleados con deseos reprimidos e intenciones de abandonar a sus empleadores actuales, se suman cada vez más a probar el mercado laboral.

Las intenciones crecientes de rotación, que se crearon lentamente pero de forma regular durante la recesión, podrían golpear a las compañías al mismo tiempo en que muchos ejecutivos están pronosticando deficiencias de talento en todas las unidades de negocio en las que la compañía se apoya para dirigir el crecimiento y la innovación.

Los hallazgos del estudio sugieren que las compañías podrían encontrarse en un mayor riesgo en cuanto a la retención de empleadas femeninas.

Las mujeres se encuentran con una mayor probabilidad que los hombres de estar buscando activamente un nuevo trabajo para los próximos doce meses (55% de mujeres, versus 41% de hombres). Los hombres por otro lado tendrían más probabilidad de hacerlo pero más pasivamente.

El estudio destaca que la generación de Baby Boomers expresa altos índices de descontento y frustración por la falta de reconocimiento; y el 32% señala la falta de confianza en el liderazgo como una causa determinante de abandono laboral.

Además, apunta que las personas nacidas hacia fines de los setenta, comprendidos en la Generación X, representan el grupo más propenso a buscar estrategias de salida de sus puestos actuales: el 28% piensa permanecer desempeñando sus funciones y el 65 % considera la falta de progreso como uno de los mayores motivos de renuncia.

Por último, los denominados Milenarios, valoran la recompensa financiera ligada al progreso profesional, y el 32% dentro de este grupo, busca nuevas oportunidades de carrera en el lapso de un año. Al igual que la generación X también consideran la falta de crecimiento profesional como un motivo de renuncia.

Los resultados del estudio indican que aquellas empresas que se esfuercen por mejorar sus estrategias de retención de talentos cuentan con la posibilidad de tener empleados más satisfechos y propensos a permanecer en sus puestos de trabajo.

Factores críticos

Casi dos tercios (65%) de los empleados encuestados están buscando la señal de salida o al menos están abiertos a un cambio en su carrera. ¿Cuáles son las razones de esta fuga de talentos?

· Planes de carrera confusos: Un 57% de los encuestados cree que sus compañías apenas realizan un trabajo regular o malo en la creación de planes de carrera y oportunidades de negocio desafiantes.

· Muy poco desarrollo del liderazgo: Un 50% de los empleados encuestados califican los programas de liderazgo de sus compañías como regulares y un 21% indican que son malos

· Falta de confianza en el liderazgo: Solo un 23% de los encuestados que planean salir creen que sus compañías inspiran una confianza efectiva en el liderazgo en comparación con un 57% que califican estas iniciativas como regular o malas.

· Dificultad para la retención de los mejores: 50% de los empleados consultados indican que sus compañías están realizando un trabajo regular / malo para la retención de los mejores talentos.

· Programas de entrenamiento inadecuados: Un 48% de los empleados que planean abandonar sus empleos actuales creen que sus compañías están haciendo un trabajo regular/ malo en manejar y aplicar programas efectivos de entrenamiento.

Si las alarmas no están sonando todavía, tal vez lo deberían hacer, ya que actualmente dos de cada tres empleados (65%) analizan la oferta laboral de manera activa mientras que sólo el 35% deciden quedarse en su puesto de trabajo actual, así lo reveló el estudio “Talent Edge 2020 survery series”, realizado en marzo de este año, encuestó a más de 350 empleados de empresas mundiales, con ventas anuales mayores a los US$500 millones.

El estudio indica también que el 53% de los encuestados consideran que el principal incentivo de permanencia en su puesto actual es la perspectiva de progreso profesional o ascenso; para un 39% el incremento de las compensaciones; un 34% menciona bonos y otros incentivos financieros y un 30% le da prioridad al reconocimiento y a la energía que los directivos ponen en su rol de liderazgo.

De acuerdo con el informe, muchas compañías no están teniendo en cuenta las expectativas y frustraciones de sus trabajadores y no tienen una visión realista de cómo los ven sus propios empleados.

Pese a que los ejecutivos corporativos y los gerentes de talento se vean tentados a creer que el mercado del talento volvió a la normalidad y que pueden volver a sus antiguas costumbres de negocios, ahora que la economía está empezando a crecer otra vez, la encuesta sugiere que dicha estrategia podría colocar a las empresas del lado perdedor de la competencia por el talento.

Al haber una economía más fortalecida, los empleados con deseos reprimidos e intenciones de abandonar a sus empleadores actuales, se suman cada vez más a probar el mercado laboral.

Las intenciones crecientes de rotación, que se crearon lentamente pero de forma regular durante la recesión, podrían golpear a las compañías al mismo tiempo en que muchos ejecutivos están pronosticando deficiencias de talento en todas las unidades de negocio en las que la compañía se apoya para dirigir el crecimiento y la innovación.

Los hallazgos del estudio sugieren que las compañías podrían encontrarse en un mayor riesgo en cuanto a la retención de empleadas femeninas.

Las mujeres se encuentran con una mayor probabilidad que los hombres de estar buscando activamente un nuevo trabajo para los próximos doce meses (55% de mujeres, versus 41% de hombres). Los hombres por otro lado tendrían más probabilidad de hacerlo pero más pasivamente.

El estudio destaca que la generación de Baby Boomers expresa altos índices de descontento y frustración por la falta de reconocimiento; y el 32% señala la falta de confianza en el liderazgo como una causa determinante de abandono laboral.

Además, apunta que las personas nacidas hacia fines de los setenta, comprendidos en la Generación X, representan el grupo más propenso a buscar estrategias de salida de sus puestos actuales: el 28% piensa permanecer desempeñando sus funciones y el 65 % considera la falta de progreso como uno de los mayores motivos de renuncia.

Por último, los denominados Milenarios, valoran la recompensa financiera ligada al progreso profesional, y el 32% dentro de este grupo, busca nuevas oportunidades de carrera en el lapso de un año. Al igual que la generación X también consideran la falta de crecimiento profesional como un motivo de renuncia.

Los resultados del estudio indican que aquellas empresas que se esfuercen por mejorar sus estrategias de retención de talentos cuentan con la posibilidad de tener empleados más satisfechos y propensos a permanecer en sus puestos de trabajo.

Factores críticos

Casi dos tercios (65%) de los empleados encuestados están buscando la señal de salida o al menos están abiertos a un cambio en su carrera. ¿Cuáles son las razones de esta fuga de talentos?

· Planes de carrera confusos: Un 57% de los encuestados cree que sus compañías apenas realizan un trabajo regular o malo en la creación de planes de carrera y oportunidades de negocio desafiantes.

· Muy poco desarrollo del liderazgo: Un 50% de los empleados encuestados califican los programas de liderazgo de sus compañías como regulares y un 21% indican que son malos

· Falta de confianza en el liderazgo: Solo un 23% de los encuestados que planean salir creen que sus compañías inspiran una confianza efectiva en el liderazgo en comparación con un 57% que califican estas iniciativas como regular o malas.

· Dificultad para la retención de los mejores: 50% de los empleados consultados indican que sus compañías están realizando un trabajo regular / malo para la retención de los mejores talentos.

· Programas de entrenamiento inadecuados: Un 48% de los empleados que planean abandonar sus empleos actuales creen que sus compañías están haciendo un trabajo regular/ malo en manejar y aplicar programas efectivos de entrenamiento.

Así lo indica el informe “Talent Edge 2020 survery series” elaborado por la firma Deloitte que examina las actitudes de los trabajadores y las tendencias que definirán el mercado del talento durante la próxima década.

Fuente: Revista Summa

les invito a conocer nuestra visión sobre este tema.

Leer artículo en El Financiero

Muchas gracias a todas aquellas Empresas que han confiado en este humilde portal. Y a usted que sigue visitandonos día a día.

Estamos por terminar nuestro nuevo portal, esperelo.

El servicio es totalmente gratuito.  1286 empresas nos respaldan.

Muchas gracias a todas.

1- Hacer entender al cliente que no intentamos enmendar la plana a nadie. Que no queremos meterle el dedo en el ojo para destacar su falta de competencia o de aptitud para manejar su negocio. Que no pretendemos dejarle en ridículo por no haber dado con soluciones para los problemas planteados
2- Mostrar que, a pesar de que ellos mejor que nadie, conocen su mercado, otros sectores han pasado antes por sus vicisitudes y han sido capaces de aplicar soluciones distintas para similares problemas

Es por este motivo que, ante la perspectiva del nuevo año que mañana empieza y, ante la necesidad de superar la época de crisis en la que vivimos, queremos apostar decididamente por la creatividad. Por afrontar los problemas desde nuevas perspectivas. Por plantear soluciones con los ojos ingenuos de un niño, inocentes y vírgenes pero cargados de picardía y de inventiva.
Desterremos en el nuevo año las frases hechas, lo obvio y evidente, lo repetitivo y la rutina y, apostemos por la imaginación para superar estos momentos difíciles que estamos viviendo.
¡Reinventémonos!

Es habitual que en periodos de incertidumbre o como sucede en la actualidad, de crisis económica y financiera, nos resistamos a cambiar pensando, que muy pronto, todo volverá a ser como antes.

La realidad es que esta espera paciente a que todo cambie sin hacer nada, no conduce a nada positivo, sino a todo lo contrario: inmovilizarnos, frustrarnos y decepcionarnos.

Ante esta situación podemos tomar dos opciones:

• Una, quedarnos dónde estamos y esperar a que vengan tiempos mejores
• La otra, empezar a caminar para avanzar

Si eres de los que han decidido avanzar probablemente no vas a encontrar un camino fácil, pero lo que sí te garantizo es que con la acción muchas cosas empezarán a cambiar en tu vida.
Unas serán positivas y otras no tanto, pero estarás en el camino de afrontar nuevos retos.

En este proceso de cambio quizás te surjan dudas de por dónde comenzar. Lo mejor es que te hagas un auto análisis para conocer todos tus puntos débiles y fuertes. Así conocerás dónde están tus fortalezas y los temas que tendrás que reforzar.

Dos pasos fundamentales que deberás dar son:

• ¿Qué quiero hacer con mi vida, con mis proyectos, mi empresa, …?

Esta es la primera pregunta que debes hacerte. Me lo habrás escuchado (leído) más de una vez: Si no sabes a dónde quieres ir, no sabrás cuál es el camino que debes seguir para alcanzar tu meta.

Reflexionar sobre este tema suele revolucionar nuestro ser ya que nos hace pensar, y muchos, nos resistimos a hacerlo. Algunas veces por pereza, otras por miedo a averiguar algo que nos hemos estado ocultando durante tiempo, y en la mayoría de los casos, por el temor a no saber qué es lo que queremos hacer con nuestras vidas.

Cuando hacemos todo lo posible para vencer estas resistencias, descubrimos, que a partir de ahí, todo es mucho más sencillo de lo que pensamos y los avances suelen ser espectaculares, porque hemos empezado a escucharnos y a dialogar con nosotros mismo. De esta forma empezamos a descubrir lo queremos para nosotros, y a partir de ese momento, podremos empezar a comprometernos con nuestros retos y seguir al siguiente paso.

• Trabajar la voluntad, la constancia y el tesón

Podemos desear muchas cosas aunque sin estas tres cualidades no podremos seguir avanzando. La voluntad nos dará el ánimo y la resolución de querer hacer lo que tenemos que hacer. La constancia no imprimirá la firmeza para conseguir nuestros propósitos, y por último, el tesón nos afianzará en la decisión tomada para perseverar y no abandonar.

“¿Qué intentarías hacer si tuvieras la seguridad de que no ibas a fracasar?” (Robert Schuller)

Conseguir nuevos retos no es tarea fácil pero sí alcanzable, sólo tienes que tomar la decisión de querer lograrlo. Como acertadamente dijo Albert Einstein: “Algo sólo es imposible hasta que alguien lo duda y acaba probando lo contrario”.

Desde el punto de vista médico, la depresión puede ser definida como “un estado de abatimiento e infelicidad que afecta básicamente al ámbito afectivo, produciendo tristeza, decaimiento, irritabilidad o un trastorno del humor”. Esta enfermedad genera disminución del rendimiento en el trabajo y limita la actividad vital. La persona aquejada de depresión puede vivenciar pérdida de interés e incapacidad de disfrute con las actividades habituales, así como experimentar que el paso del tiempo se detiene y le resulta poco motivadora la existencia.

Podría hablarse de diferentes grados de intensidad: la depresión severadistimia, un tipo de depresión menos grave, incluye síntomas crónicos (a largo plazo) que no incapacitan tanto, pero interfieren con el funcionamiento y el bienestar de la persona. Otro tipo de depresión es el trastorno bipolar, llamado también enfermedad maníaco-depresiva, que se caracteriza por cambios cíclicos en el estado de ánimo: fases de ánimo elevado o eufórico (manía) y fases de ánimo bajo (depresión). interfiere con la capacidad para trabajar, estudiar, dormir, comer y disfrutar de actividades que antes eran placenteras. La

¿Cuáles suelen ser lo principales síntomas para identificar si una persona sufre depresión? Algunos ya los hemos mencionado; añadimos otros para completar “el cuadro clínico”: estado de ánimo triste, ansioso o vacío en forma persistente; sentimientos de desesperanza y pesimismo; sentimientos de culpa, inutilidad y desamparo; pérdida de interés o placer en actividades que antes se disfrutaban (incluyendo la actividad sexual); disminución de energía, fatiga, agotamiento; dificultad para concentrarse y tomar decisiones; insomnio; pensamientos de muerte o suicidio.

¿Puede una organización padecer depresión?

Según Fernández Aguado las empresas también pueden padecer depresión. Desde un punto de vista organizacional podría definirse como: “Organizaciones sumidas en crisis, con incapacidad para hacer frente a los cambios (del entorno, de los clientes, de los competidores, de la regulación, etc.). Sensación de desánimo generalizado, con falta de impulso o energía a la hora de afrontar sus actividades diarias o sus retos futuros”.

¿Cómo identificar si nuestra empresa puede estar sufriendo de depresión? He aquí una serie de síntomas que pueden evidenciar que se padece:

- Falta de retos asumibles, positivos e ilusionantes para la organización.

- Personas con síndrome de quemado.

- Absentismo laboral (o mental) por encima de lo normal.

- Cambios de rumbo, en temas relevantes, con demasiada frecuencia.

- Niveles de rotación por encima de la media.

- Reestructuraciones sucesivas sin claridad sobre los motivos que las provocan.

- Falta de implicación en el proyecto, más bien de carácter reactiva

- Pérdida de cuota de mercado.

- Desánimo generalizado.

- Poca comunicación e interacción entre grupos de distinta naturaleza y, complementariamente, poca actividad dentro del propio grupo.

Si después de reflexionar unos instantes sobre el estado de su organización, de una manera adulta y crítica, usted identifica unos cuantos síntomas similares es posible que su organización esté sufriendo de depresión organizacional.

Llegados a este diagnóstico lo más importante será identificar las causas, para actuar sobre ellas. Fernández Aguado identifica múltiples orígenes. Aquí sólo mencionamos las más comunes:

- Inexistencia de un Plan Estratégico, que se traduce en una carencia de rumbo para alcanzar el destino que se desea.

- Ausencia de una política claramente motivadora para la gestión de recursos humanos.

- Carencia de políticas de conciliación, que permitan armonizar las distintas realidades: específicamente las del entorno familiar con las del profesional.

- Estilo directivo poco eficiente: probablemente se desarrolle un planteamiento más de “jefatura” que de “liderazgo”.

- Programas de retribución y compensación cicateros.

- Falta de planes de marketing, tanto a nivel externo como a nivel interno.

- Pérdida de recursos con respecto al pasado, especialmente en lo relativo al talento de sus profesionales.

Tratamientos para la depresión organizacional

Hay una condición necesaria, pero no suficiente que será previa a cualquier tratamiento. En el mundo sanitario podríamos hablar de la “voluntad del paciente por querer curarse”. A muchos nos han recomendado que para tratar cierta enfermedad tenemos que hacer un régimen o dejar de fumar o hacernos un chequeo periódicamente o realizar ejercicio… Pero un buen número de personas no nos ponemos a ello o lo dejamos pronto. Así no será fácil que, a pesar de los medicamentos, nos curemos.

En el mundo de la empresa puede suceder algo semejante. La organización, y especialmente el Comité de Dirección, debe ser consciente de la existencia de la patología y sobre todo de la necesidad de poner en marcha determinadas actuaciones para su tratamiento. Si los miembros del Comité no creen en ello y apoyan seriamente los posibles tratamientos será difícil, por no decir imposible, conseguir superar la patología identificada.

Quizás el tratamiento para sanar la depresión en la empresa no reclame exactamente el mismo protocolo que el tratamiento de la depresión como enfermedad, que suele tratarse con algún acto médico concreto (por ejemplo, con psicoterapia) o con un medicamento (en este caso un antidepresivo). Probablemente en el mundo de la empresa será necesario combinar varios tratamientos/actuaciones ya que el origen de la enfermedad será plural, no habrá una única causa que ocasione la enfermedad, sino que su principio estará identificado en distintos focos. Además, la experiencia nos dice que, especialmente en el ámbito organizativo, un tratamiento para sanar una determinada patología podrá ayudar, asimismo, a mejorar otra dolencia.

A continuación vamos a identificar algunas de las actuaciones que pueden ayudar a los directivos de las organizaciones a curar la depresión organizacional en su empresa.

- Elaboración de un plan estratégico que contenga los aspectos mínimos que permitan visualizar, a toda la organización, “el rumbo y destino” que se persigue. En esta elaboración deberían participar el mayor número posible de personas (la participación puede ser, en sí misma, una vacuna contra la depresión).

- Modelo adecuado de gestión de Recursos Humanos que esté al servicio del plan estratégico y que potencie, entre otros aspectos, una cultura de compromiso, una política de retribución y compensación “ilusionante” y la incorporación de talento proveniente del exterior. Una forma de implementar estos elementos es que la propia función de Recursos Humanos se desarrolle bajo un enfoque de marketing (qué portfolio de productos de recursos humanos hay que tener, cómo segmentar a los clientes de recursos humanos, cómo lanzar una campaña de recursos humanos, etc.).

- Diseño de un estilo de dirección que favorezca los valores establecidos (compromiso, ilusión, reconocimiento, etc.). Una de las principales causas, por no decir la primera, de insatisfacción de los profesionales es el tipo de relación con el jefe directo. Una vacuna consistirá en implantar en la organización un estilo directivo (a través de manuales, definición de comportamientos, entrenamiento,…) que favorezca el mutuo compromiso de la empresa con el profesional y de éste con la empresa (“no son los empleados los que deben acercarse a los jefes, son los jefes los que deben acercarse a los empleados”).

- Potenciación de las áreas o departamentos que tienen mayor contacto con el exterior (el mercado en general, los competidores, los proveedores, los clientes finales, las instituciones…). Implantación de una filosofía de “benchmarking”, de estudios de mercado sistemático, de actualización del portfolio de productos y servicios, …

Finalmente vamos a subrayar algunas actuaciones (vitaminas) aisladas que, sin poder ser consideradas per se como un tratamiento, ayudan a poner en marcha el proceso de recuperación, a introducir el “germen” de la ilusión:

Javier Fernández Aguado