Luego de muchos años de sacrificio de ella y su familia, Ximena finalmente logró su sueño de convertirse en una profesional en psicología. Motivo de gran orgullo además, pues es la primera persona de su familia en obtener un título universitario.
Atrás quedaron las largas jornadas en que Ximena combinó con gran esfuerzo las horas de estudio y trabajo fuera de clase, con su labor de recepcionista en una firma legal.
Fueron ocho largos años, el doble de lo que les tomaría a muchos otros, pero no siempre disponía de los recursos para pagar el bloque completo. Al final, para acelerar el proceso para la tan ansiada graduación y poder aspirar a un mejor empleo, pidió un préstamo con la fianza de su mamá.
Sin embargo, un año después de su graduación, no ha conseguido trabajo como sicóloga, pero es afortunada porque aún continúa con su viejo puesto y al menos este le ayuda a pagar su deuda.
Javier, proveniente de un área rural estudió administración de empresas. Como su familia no tenía recursos fue de los cada vez más pocos afortunados a los que le otorgaron un préstamo en CONAPE.
Próximo a graduarse lejos de alegrarse, se encuentra muy preocupado porque le ha sido imposible conseguir empleo y mucho menos acceder a un crédito para abrir su propio negocio.
Silvia, brillante estudiante obtuvo el ingreso a una prestigiosa universidad con beca parcial en el exterior para estudiar su posgrado. Hoy, con el título en mano y una gran deuda por delante se cuestiona el haber apostado por su crecimiento profesional. Sus deudas la asfixian y el mercado tristemente no le ha reconocido hasta el momento esos años extra de estudio.
Si bien Ximena, Javier y Silvia tienen poco en común los une un gran sentido de frustración y desesperanza, que si no abordamos como país puede degenerar en preocupantes niveles de violencia como ha sucedido en otros países.
Si bien el abordaje del problema no es sencillo pues involucra diversas variables tanto externas como internas, sí podríamos empezar por tres puntos de partida que me parecen importantes.
El derecho a la información. Los jóvenes deben tener a su alcance mayor información sobre el mercado y las expectativas de contratación por carrera y universidad así como posibles salarios de partida, como se hace en otros países.
Enlazar la educación con las necesidades del mercado y del país. Necesitamos más énfasis en matemáticas, ciencias, y una mentalidad que priorice la investigación e innovación.
Fomentar un más fuerte plan de fomento al emprendimiento y las pymes en donde entre otros, no sea necesario tener un negocio en marcha por un año como barrera de ingreso y se sea más flexible en el tema de las garantías.
Como país no fallamos en querer que nuestros jóvenes tengan cada día mayores niveles de educación. En lo que fallamos es en no brindarles las herramientas adecuadas para que con su conocimiento puedan desarrollarse exitosa y plenamente y con ello ganamos todos.

Nuria Marín

Imagíne que una compañía pudiera únicamente contar con una tercera parte de sus clientes para el próximo año. El descubrimiento activaría las alarmas dentro de cada oficina corporativa y dispararía las reuniones de emergencia, reevaluaciones de estrategias y demandas por la mejora. Ahora bien sustituya la palabra “cliente” por empleados y esa sería la posición en la que se encuentran muchas personas hoy día.

Si las alarmas no están sonando todavía, tal vez lo deberían hacer, ya que actualmente dos de cada tres empleados (65%) analizan la oferta laboral de manera activa mientras que sólo el 35% deciden quedarse en su puesto de trabajo actual, así lo reveló el estudio “Talent Edge 2020 survery series”, realizado en marzo de este año, encuestó a más de 350 empleados de empresas mundiales, con ventas anuales mayores a los US$500 millones.

El estudio indica también que el 53% de los encuestados consideran que el principal incentivo de permanencia en su puesto actual es la perspectiva de progreso profesional o ascenso; para un 39% el incremento de las compensaciones; un 34% menciona bonos y otros incentivos financieros y un 30% le da prioridad al reconocimiento y a la energía que los directivos ponen en su rol de liderazgo.

De acuerdo con el informe, muchas compañías no están teniendo en cuenta las expectativas y frustraciones de sus trabajadores y no tienen una visión realista de cómo los ven sus propios empleados.

Pese a que los ejecutivos corporativos y los gerentes de talento se vean tentados a creer que el mercado del talento volvió a la normalidad y que pueden volver a sus antiguas costumbres de negocios, ahora que la economía está empezando a crecer otra vez, la encuesta sugiere que dicha estrategia podría colocar a las empresas del lado perdedor de la competencia por el talento.

Al haber una economía más fortalecida, los empleados con deseos reprimidos e intenciones de abandonar a sus empleadores actuales, se suman cada vez más a probar el mercado laboral.

Las intenciones crecientes de rotación, que se crearon lentamente pero de forma regular durante la recesión, podrían golpear a las compañías al mismo tiempo en que muchos ejecutivos están pronosticando deficiencias de talento en todas las unidades de negocio en las que la compañía se apoya para dirigir el crecimiento y la innovación.

Los hallazgos del estudio sugieren que las compañías podrían encontrarse en un mayor riesgo en cuanto a la retención de empleadas femeninas.

Las mujeres se encuentran con una mayor probabilidad que los hombres de estar buscando activamente un nuevo trabajo para los próximos doce meses (55% de mujeres, versus 41% de hombres). Los hombres por otro lado tendrían más probabilidad de hacerlo pero más pasivamente.

El estudio destaca que la generación de Baby Boomers expresa altos índices de descontento y frustración por la falta de reconocimiento; y el 32% señala la falta de confianza en el liderazgo como una causa determinante de abandono laboral.

Además, apunta que las personas nacidas hacia fines de los setenta, comprendidos en la Generación X, representan el grupo más propenso a buscar estrategias de salida de sus puestos actuales: el 28% piensa permanecer desempeñando sus funciones y el 65 % considera la falta de progreso como uno de los mayores motivos de renuncia.

Por último, los denominados Milenarios, valoran la recompensa financiera ligada al progreso profesional, y el 32% dentro de este grupo, busca nuevas oportunidades de carrera en el lapso de un año. Al igual que la generación X también consideran la falta de crecimiento profesional como un motivo de renuncia.

Los resultados del estudio indican que aquellas empresas que se esfuercen por mejorar sus estrategias de retención de talentos cuentan con la posibilidad de tener empleados más satisfechos y propensos a permanecer en sus puestos de trabajo.

Factores críticos

Casi dos tercios (65%) de los empleados encuestados están buscando la señal de salida o al menos están abiertos a un cambio en su carrera. ¿Cuáles son las razones de esta fuga de talentos?

· Planes de carrera confusos: Un 57% de los encuestados cree que sus compañías apenas realizan un trabajo regular o malo en la creación de planes de carrera y oportunidades de negocio desafiantes.

· Muy poco desarrollo del liderazgo: Un 50% de los empleados encuestados califican los programas de liderazgo de sus compañías como regulares y un 21% indican que son malos

· Falta de confianza en el liderazgo: Solo un 23% de los encuestados que planean salir creen que sus compañías inspiran una confianza efectiva en el liderazgo en comparación con un 57% que califican estas iniciativas como regular o malas.

· Dificultad para la retención de los mejores: 50% de los empleados consultados indican que sus compañías están realizando un trabajo regular / malo para la retención de los mejores talentos.

· Programas de entrenamiento inadecuados: Un 48% de los empleados que planean abandonar sus empleos actuales creen que sus compañías están haciendo un trabajo regular/ malo en manejar y aplicar programas efectivos de entrenamiento.

Si las alarmas no están sonando todavía, tal vez lo deberían hacer, ya que actualmente dos de cada tres empleados (65%) analizan la oferta laboral de manera activa mientras que sólo el 35% deciden quedarse en su puesto de trabajo actual, así lo reveló el estudio “Talent Edge 2020 survery series”, realizado en marzo de este año, encuestó a más de 350 empleados de empresas mundiales, con ventas anuales mayores a los US$500 millones.

El estudio indica también que el 53% de los encuestados consideran que el principal incentivo de permanencia en su puesto actual es la perspectiva de progreso profesional o ascenso; para un 39% el incremento de las compensaciones; un 34% menciona bonos y otros incentivos financieros y un 30% le da prioridad al reconocimiento y a la energía que los directivos ponen en su rol de liderazgo.

De acuerdo con el informe, muchas compañías no están teniendo en cuenta las expectativas y frustraciones de sus trabajadores y no tienen una visión realista de cómo los ven sus propios empleados.

Pese a que los ejecutivos corporativos y los gerentes de talento se vean tentados a creer que el mercado del talento volvió a la normalidad y que pueden volver a sus antiguas costumbres de negocios, ahora que la economía está empezando a crecer otra vez, la encuesta sugiere que dicha estrategia podría colocar a las empresas del lado perdedor de la competencia por el talento.

Al haber una economía más fortalecida, los empleados con deseos reprimidos e intenciones de abandonar a sus empleadores actuales, se suman cada vez más a probar el mercado laboral.

Las intenciones crecientes de rotación, que se crearon lentamente pero de forma regular durante la recesión, podrían golpear a las compañías al mismo tiempo en que muchos ejecutivos están pronosticando deficiencias de talento en todas las unidades de negocio en las que la compañía se apoya para dirigir el crecimiento y la innovación.

Los hallazgos del estudio sugieren que las compañías podrían encontrarse en un mayor riesgo en cuanto a la retención de empleadas femeninas.

Las mujeres se encuentran con una mayor probabilidad que los hombres de estar buscando activamente un nuevo trabajo para los próximos doce meses (55% de mujeres, versus 41% de hombres). Los hombres por otro lado tendrían más probabilidad de hacerlo pero más pasivamente.

El estudio destaca que la generación de Baby Boomers expresa altos índices de descontento y frustración por la falta de reconocimiento; y el 32% señala la falta de confianza en el liderazgo como una causa determinante de abandono laboral.

Además, apunta que las personas nacidas hacia fines de los setenta, comprendidos en la Generación X, representan el grupo más propenso a buscar estrategias de salida de sus puestos actuales: el 28% piensa permanecer desempeñando sus funciones y el 65 % considera la falta de progreso como uno de los mayores motivos de renuncia.

Por último, los denominados Milenarios, valoran la recompensa financiera ligada al progreso profesional, y el 32% dentro de este grupo, busca nuevas oportunidades de carrera en el lapso de un año. Al igual que la generación X también consideran la falta de crecimiento profesional como un motivo de renuncia.

Los resultados del estudio indican que aquellas empresas que se esfuercen por mejorar sus estrategias de retención de talentos cuentan con la posibilidad de tener empleados más satisfechos y propensos a permanecer en sus puestos de trabajo.

Factores críticos

Casi dos tercios (65%) de los empleados encuestados están buscando la señal de salida o al menos están abiertos a un cambio en su carrera. ¿Cuáles son las razones de esta fuga de talentos?

· Planes de carrera confusos: Un 57% de los encuestados cree que sus compañías apenas realizan un trabajo regular o malo en la creación de planes de carrera y oportunidades de negocio desafiantes.

· Muy poco desarrollo del liderazgo: Un 50% de los empleados encuestados califican los programas de liderazgo de sus compañías como regulares y un 21% indican que son malos

· Falta de confianza en el liderazgo: Solo un 23% de los encuestados que planean salir creen que sus compañías inspiran una confianza efectiva en el liderazgo en comparación con un 57% que califican estas iniciativas como regular o malas.

· Dificultad para la retención de los mejores: 50% de los empleados consultados indican que sus compañías están realizando un trabajo regular / malo para la retención de los mejores talentos.

· Programas de entrenamiento inadecuados: Un 48% de los empleados que planean abandonar sus empleos actuales creen que sus compañías están haciendo un trabajo regular/ malo en manejar y aplicar programas efectivos de entrenamiento.

Si las alarmas no están sonando todavía, tal vez lo deberían hacer, ya que actualmente dos de cada tres empleados (65%) analizan la oferta laboral de manera activa mientras que sólo el 35% deciden quedarse en su puesto de trabajo actual, así lo reveló el estudio “Talent Edge 2020 survery series”, realizado en marzo de este año, encuestó a más de 350 empleados de empresas mundiales, con ventas anuales mayores a los US$500 millones.

El estudio indica también que el 53% de los encuestados consideran que el principal incentivo de permanencia en su puesto actual es la perspectiva de progreso profesional o ascenso; para un 39% el incremento de las compensaciones; un 34% menciona bonos y otros incentivos financieros y un 30% le da prioridad al reconocimiento y a la energía que los directivos ponen en su rol de liderazgo.

De acuerdo con el informe, muchas compañías no están teniendo en cuenta las expectativas y frustraciones de sus trabajadores y no tienen una visión realista de cómo los ven sus propios empleados.

Pese a que los ejecutivos corporativos y los gerentes de talento se vean tentados a creer que el mercado del talento volvió a la normalidad y que pueden volver a sus antiguas costumbres de negocios, ahora que la economía está empezando a crecer otra vez, la encuesta sugiere que dicha estrategia podría colocar a las empresas del lado perdedor de la competencia por el talento.

Al haber una economía más fortalecida, los empleados con deseos reprimidos e intenciones de abandonar a sus empleadores actuales, se suman cada vez más a probar el mercado laboral.

Las intenciones crecientes de rotación, que se crearon lentamente pero de forma regular durante la recesión, podrían golpear a las compañías al mismo tiempo en que muchos ejecutivos están pronosticando deficiencias de talento en todas las unidades de negocio en las que la compañía se apoya para dirigir el crecimiento y la innovación.

Los hallazgos del estudio sugieren que las compañías podrían encontrarse en un mayor riesgo en cuanto a la retención de empleadas femeninas.

Las mujeres se encuentran con una mayor probabilidad que los hombres de estar buscando activamente un nuevo trabajo para los próximos doce meses (55% de mujeres, versus 41% de hombres). Los hombres por otro lado tendrían más probabilidad de hacerlo pero más pasivamente.

El estudio destaca que la generación de Baby Boomers expresa altos índices de descontento y frustración por la falta de reconocimiento; y el 32% señala la falta de confianza en el liderazgo como una causa determinante de abandono laboral.

Además, apunta que las personas nacidas hacia fines de los setenta, comprendidos en la Generación X, representan el grupo más propenso a buscar estrategias de salida de sus puestos actuales: el 28% piensa permanecer desempeñando sus funciones y el 65 % considera la falta de progreso como uno de los mayores motivos de renuncia.

Por último, los denominados Milenarios, valoran la recompensa financiera ligada al progreso profesional, y el 32% dentro de este grupo, busca nuevas oportunidades de carrera en el lapso de un año. Al igual que la generación X también consideran la falta de crecimiento profesional como un motivo de renuncia.

Los resultados del estudio indican que aquellas empresas que se esfuercen por mejorar sus estrategias de retención de talentos cuentan con la posibilidad de tener empleados más satisfechos y propensos a permanecer en sus puestos de trabajo.

Factores críticos

Casi dos tercios (65%) de los empleados encuestados están buscando la señal de salida o al menos están abiertos a un cambio en su carrera. ¿Cuáles son las razones de esta fuga de talentos?

· Planes de carrera confusos: Un 57% de los encuestados cree que sus compañías apenas realizan un trabajo regular o malo en la creación de planes de carrera y oportunidades de negocio desafiantes.

· Muy poco desarrollo del liderazgo: Un 50% de los empleados encuestados califican los programas de liderazgo de sus compañías como regulares y un 21% indican que son malos

· Falta de confianza en el liderazgo: Solo un 23% de los encuestados que planean salir creen que sus compañías inspiran una confianza efectiva en el liderazgo en comparación con un 57% que califican estas iniciativas como regular o malas.

· Dificultad para la retención de los mejores: 50% de los empleados consultados indican que sus compañías están realizando un trabajo regular / malo para la retención de los mejores talentos.

· Programas de entrenamiento inadecuados: Un 48% de los empleados que planean abandonar sus empleos actuales creen que sus compañías están haciendo un trabajo regular/ malo en manejar y aplicar programas efectivos de entrenamiento.

Así lo indica el informe “Talent Edge 2020 survery series” elaborado por la firma Deloitte que examina las actitudes de los trabajadores y las tendencias que definirán el mercado del talento durante la próxima década.

Fuente: Revista Summa

Muchas veces, los conflictos en el lugar de trabajo nos parecen sólo un hecho más de la vida. Todos hemos vivido situaciones donde diferentes personas, con diferentes objetivos y necesidades, han entrado en conflicto. Y todos hemos visto en qué puede resultar.

El hecho de que el conflicto existe, sin embargo, no es necesariamente una cosa mala: Mientras se resuelva con eficacia, puede conducir al crecimiento profesional y personal.

En muchos casos, las habilidades efectivas de resolución de conflictos puede hacer la diferencia entre resultados positivos y negativos.

La buena noticia es que mediante la resolución de los conflictos, pueden resolverse muchos de los problemas que se han traído a la superficie, así como obtener beneficios que no se puede esperar en un principio:

• Mayor comprensión: el debate necesario para resolver el conflicto expande la conciencia de la gente acerca de la situación, dándoles una idea de cómo pueden lograr sus propios objetivos sin poner en peligro los de otras personas.
• Aumento de la cohesión del grupo: Cuando el conflicto se resuelve con eficacia, los miembros del equipo pueden desarrollar más respeto mutuo y una renovada fe en su capacidad de trabajar juntos.
• Mejora del autoconocimiento: El conflicto empuja a las personas a examinar sus metas en detalle, ayudándoles a comprender las cosas que son más importantes para ellos, centrar su atención, y aumentar su eficacia.

Sin embargo, si el conflicto no se resuelve con eficacia, los resultados pueden ser perjudiciales. El trabajo en equipo se descompone. El talento es desperdiciado y algunas personas pueden decidir retirarse o incluso dejar el trabajo. Y es fácil terminar en un círculo vicioso de negatividad y recriminación.

Estilos de conflictos:

En la década de 1970, Kenneth Thomas y Ralph Kilmann identificaron cinco estilos principales de resolución de conflictos, que varían en su grado de cooperativismo y asertividad. Argumentaron que las personas suelen tener un estilo preferido. No obstante, también señalaron que diferentes estilos fueron útiles en diferentes situaciones. El Intrumento de Modos de Conflictos de Thomas-Kilmann  (TKI) ayuda a identificar a qué estilo tender cuando surge el conflicto.

Los estilos de Thomas y Kilmann son los siguientes:

• Competitiva: Las personas que tienden hacia un estilo competitivo adoptan una posición firme y saben lo que quieren. Por lo general, operan desde una posición de poder, elaborado a partir de cosas como la posición, rango, experiencia o la capacidad de persuasión. Este estilo puede ser útil cuando hay una emergencia, cuando hay que tomar decisiones más rápidamente, cuando la decisión no es apoyada o en defensa contra alguien que está tratando de explotar la situación egoistamente. Sin embargo, puede dejar a la gente sintiéndose heridas, insatisfechas y resentidas cuando se utiliza en situaciones menos urgentes.
• Colaboración: La gente que tiende hacia un estilo de colaboración trata de satisfacer las necesidades de todas las personas involucradas. Estas personas pueden ser muy asertivas y, a diferencia de las competitivas, quiere cooperar de manera eficaz y reconocer que todo el mundo es importante. Este estilo es útil cuando se necesita reunir una variedad de puntos de vista para obtener la mejor solución, cuando ha habido conflictos anteriores en el grupo o cuando la situación es demasiado importante para un simple intercambio.
• Comprometedora: Las personas que prefieren un estilo comprometedor tratar de encontrar una solución que, al menos parcialmente, satisfaga a todos. Se espera que todos renuncien a algo y el conciliador también espera renunciar. El compromiso es útil cuando el costo del conflicto es más alto que el costo de perder terreno, cuando la fuerzas oponentes son iguales y cuando no hay una fecha límite que se avecine.
• Acomodador: Este estilo indica una voluntad de satisfacer las necesidades de los demás a expensas de las propias. El acomodador a menudo sabe cuándo ceder a otros, pero pueden ser persuadidos a renunciar a una posición, aún cuando no haya garantías. No es firme, pero es muy cooperativo. Es apropiado cuando los problemas son más importantes para la otra parte, cuando la paz es más valiosa que el ganar, o cuando se desea estar en la posición de luego recoger de este “favor” que se dio. Sin embargo, la gente no puede devolver favores y, en general, este enfoque es poco probable que dé los mejores resultados.
• Evasivo: Las personas que tienden hacia este estilo tratan de evadir el conflicto por completo. Este estilo se caracteriza por la delegación de decisiones polémicas, aceptando las decisiones por defecto y por no querer herir los sentimientos de nadie. Puede ser apropiado cuando la victoria es imposible, cuando la controversia es trivial o cuando alguien más es el que está en una mejor posición para resolver el problema. Sin embargo, en muchos casos se trata de un método ineficaz y débil.

Una vez que comprenda los diferentes estilos, puede usarlos para pensar en el enfoque más apropiado (o una mezcla de enfoques) en la situación en esté viviendo. También puede pensar en su propio enfoque instintivo y aprender lo que necesita para cambiarlo, si es necesario.

Lo ideal sería que usted puede adoptar un enfoque que responda a la situación, resuelva el problema, respete los legítimos intereses de la gente y repare el daño en las relaciones de trabajo.

Estrategia Magazine

La colaboración y unión de talentos nunca había sido tan sencillo como en estos tiempos en los que las aplicaciones tecnológicas han avanzado a pasos agigantados. Muchos empresarios y profesionistas han sabido aplicarlo a su favor. No te quedes atrás… ya estamos en el futuro.

Autor: Juan Quaglia

LA HISTORIA DEL BARÓN MARCEL BICH
Marcel nació en 1.914, en Turín. Su madre, Marie Brigitte de Orlí, era una noble francesa, y su padre, Mario Bich, era un ingeniero futurista. A Mario le gustaba todo lo que fuera moderno. Un hombre “avant garde”. Las máquinas, la tecnología y la velocidad. Inventor incansable e imaginativo que supo inculcar sus inquietudes a su único hijo.

Marcel estudió en Madrid y París. No terminó sus estudios universitarios de filosofía, ya que su espíritu creativo e innovador le impedía concentrarse en ellos. Al joven Bich le encantaba crear todo tipo de artefactos, aunque solo fuera para que existiesen en su cabeza. A los diecinueve años ya se ganaba la vida vendiendo ropa íntima a domicilio. Poco después, en 1.934, empieza a trabajar en una empresa de artículos de oficina. Cinco años más tarde llegaría a ser el director de la empresa. Su gran espíritu de superación sólo podía verse truncado por un gran acontecimiento, como lo fue la 2ª Guerra Mundial.

Una vez acabada la gran guerra ya nada pudo detenerle. Lo primero que hizo fue comprar una fábrica de artículos de oficina a un amigo arruinado. Su gran sueño: una bola metálica. Algo aparentemente tan nimio le valió su fama. Basándose en el diseño de Laszlo Biro, un húngaro refugiado en Argentina, creó el primer bolígrafo de punta redonda. Esta punta regulaba el flujo de tal forma que acabó de una vez por todas con los dichosos borrones. Escribir nunca fue tan fácil.

En 1.953 salió de la fábrica el primer bolígrafo Bic, con él escribió una palabra que ya no le abandonaría: “EXITO”. La producción era de 10.000 unidades diarias, tres años más tarde creció hasta las 250.000 unidades. Su creación era cada vez más popular. Estados Unidos, Europa, Africa, Nueva Zelanda. Ningún lugar del mundo se resistía a esta maravilla que podía escribir hasta tres mil metros de palabras.

Años más tarde Marcel Bich tuvo otra extraordinaria visión consumista: el mechero de gas no recargable. Cómodo, barato y muy funcional. Si se gastaba no había que molestarse en recargarlo, se tiraba y a comprar otro. No hace falta decir que fue un completo éxito. Poco después le siguió otra importante innovación: la maquinilla de afeitar desechable. Esto significó un gran paso en la liberación masculina, ya nunca más tendríamos que estar pendientes de salir de casa sin olvidar nuestra maquinilla. ¡Gracias, Bich!

El ingenioso Barón Marcel Bich murió en 1.994, a los 79 años de edad, después de casarse tres veces y traer al mundo a once hijos. Sus aficiones, el golf y las regatas. Su logro, quince millones de bolígrafos vendidos diariamente en todo el mundo. Qué grande es ser desechable

EVOLUCIÓN DEL LOGOTIPO DE BIC

El logo de BIC® está formado por dos partes:
- El chico BIC®
- Las tres letras B I C, una version corta del apellido del fundador de la compañía, Marcel Bich.
Ambos elementos aparecen en sus colores tradicionales: anaranjado y negro.

Data de 1950 cuando Marcel Bich lanzó a la venta su famoso bolígrafo BIC® CRISTAL, en Clichy, Francia, en ese momento, el logo de BIC estaba hecho de tres letras « B I C » dentro de un paralelogramo rojo con los ángulos redondeados.

El chico BIC® fue creado por el conocido diseñador gráfico francés, Raymond Savignac. Nacido en Paris en 1907, Savignac gana notoriedad como creador de numerosas campañas de publicidad, incluyendo a la famosa hecha para L’Oréal en 1948. Más tarde, comenzó a trabajar con BIC, y en 1952 desarrollo la primera campaña publicitaria para la compañía: “elle court, elle court, la Pointe BIC®” (funciona, funciona, la punta BIC®).

En 1961, desarrolla la campaña para promocionar el nuevo bolígrafo de BIC® con una punta hecha de tungsteno. Esperando atraer la atención de los chicos, diseña un estudiante con su cabeza de bolita y sujetando un bolígrafo en sus espaldas.

El año siguiente, el diseño del estudiante fue ubicado adelante de las letras « B I C », y así formó lo que es hoy el logo de BIC®. La sociedad con Savignac duró más de 20 años e incluyeron 16 afiches de publicidad de los productos de BIC®.

El logo de BIC® es una marca registrada y nunca ha sido modificado. El logo data de cuando la compañía realizaba solamente bolígrafos, pero a través del tiempo, ha sido utilizado como marca de todos los productos de BIC®, artículos de escritorio, encendedores y maquinas de afeitar.

Alrededor del mundo, el logo de BIC® aparece en los productos, en el empaquetado, en la papelería de la empresa y en todas sus promociones y publicidades. El logo del chico BIC® se ha convertido en sinónimo de alta calidad, de productos de uso diario que son funcionales, accesibles y universales.

LA HISTORIA DEL BOLÍGRAFO
En 1851 un periodista escribió en el Scientific American: “Lo que todo el mundo quiere es un sustituto del lápiz y de la pluma. Parece que un solo instrumento puede hacer esta función”. Un deseo modesto pero que no se hizo realidad hasta 1938, cuando dos hermanos húngaros, Ladislao y Georg Biro, inventaron el bolígrafo. Ese año, el bolígrafo fue patentado en Hungría y la historia siguió en la Argentina.

Ya en el siglo XIX se habían realizado algunos intentos de fabricación de una pluma que tuviera un rodamiento en su punta, como el producto utilizado por John L. Loud en 1888 para marcar el cuero. Pero no fue hasta 1938 cuando el inventor húngaro Ladislao Biro inventó un bolígrafo que tuvo éxito a nivel mundial. Una tinta viscosa y oleaginosa servía para este tipo de plumas, evitando manchas porque prescindía de la punta embebida en tinta. Se llamó birome al invento por la asociación del apellido Biró y el de su socio Meyne. El término birome se convirtió en sustantivo.

El bolígrafo tenía ciertas ventajas sobre la pluma estilográfica: la tinta era impermeable y casi indeleble; podía escribir sobre superficies muy diferentes y se podía mantener en cualquier posición durante la escritura; la presión que había que aplicar para que fluyese la tinta era perfecta para hacer copias con papel carbón. Esto hizo que el bolígrafo no tardase en desplazar a la pluma estilográfica como utensillo universal para escribir.

La historia comienza cuando el célebre inventor se desempeñaba como periodista. Su idea surgió debido a que al no trabajar continuamente durante su juventud, muchas veces la tinta de su lapicera se secaba. Por eso cuando debía realizar una entrevista, tenía que pedir prestada una porque la suya no funcionaba. Adicionalmente se había cansado de las quejas de su hija Mariana porque sus compañeritos del banco de atrás, en la escuela, le ensuciaban las puntas de las trenzas en el tintero. Todo esto le resultaba muy desagradable; hasta que un día en una imprenta vio un “monstruo mecánico”, la máquina rotativa con su característico “plac, palc, plac” imprimiendo diarios sin provocar manchas desagradables, y con una tinta que se secaba una vez impresa en el papel. Entonces se preguntó si no se podría simplificar este mecanismo y hacerlo manual. Allí había más de 2000 piezas, eso era demasiado grande, ¿cómo se podría hacer algo más simple para escribir? Y de este razonamiento surgió el bolígrafo, que consistía en una bola de acero en la punta de un cilindro lleno de tinta especial, que bajaba por acción de la gravedad y se secaba enseguida sobre el papel. Al bajar la tinta, impregnaba a la bola de acero, permitiendo el fluir de la tinta sobre el papel.

En esa época fue a consultar a un profesor de química, en Hungría porque tenía serias dificultades para encontrar una tinta adecuada, pero éste lo echó. De esta forma, Biro tuvo que valerse por sí mismo para encontrar un fluido adecuado para su reciente invento. Utilizando la simple lógica, Ladislao pudo desarrollar una clase de tinta que no se seque en el tanque, pero que sí lo haga en el papel. Para ello tuvo en cuenta que la tinta se compone de partes sólidas y líquidas, por lo tanto la parte líquida iba a ser absorbida por el papel y el componente sólido quedaría arriba.

Perfeccionar su invento le llevó seis años de intenso trabajo, debido a que los primeros bolígrafos no escribían nada bien; solían patinar y además la tinta oleaginosa, que se secaba muy lentamente, se emborronaba con facilidad. Por lo tanto, fue necesario construir máquinas especiales para poder engarzar a las bolillas de acero, en un dispositivo especial sin freno. En cuanto al mejoramiento de la tinta, también tuvo varios problemas. Su hermano, que era químico, trabajó en la búsqueda de una solución al igual que muchos otros profesionales. Como no se hacían grandes progresos, Ladislao Biro debió encarar personalmente el problema hasta que pudo solucionarlo. Se fue mejorando la composición de la tinta para que resultara más fluída y secase antes. Además de los problemas técnicos, el inventor argentino tuvo que enfrentar problemas económicos cuando los inversores no quisieron financiar más su proyecto; hasta el punto que tuvo que pedirles a sus empleados que trabajen sin goce de sueldo hasta que logró perfeccionar el sistema de producción del bolígrafo y así salió al mercado con un gran éxito.

Biro patentó un modelo rudimentario del bolígrafo en su país, en Francia y en Suiza, en 1938 y más tarde en Argentina el día 10 de junio de 1943, donde por vez primera se financió el invento para ser comercializado e industrializado. La célebre birome fue precedida por los modelos Eterpen y el Stratopen.

En 1944, Biro vendió la patente norteamericana a Eversharp-Faber por dos millones de dólares, y, en Europa, a Marcel Bich (fabricante de los bolígrafos Bic).

En sus comienzos este nuevo instrumento de escritura costaba entre 80 y 100 dólares, lo que hacía a la birome prácticamente inaccesible para los salarios medios de entonces. Biro anhelaba popularizar su invento. Lo hizo el tiempo: ahora no pasa de un peso.

En el año 1945 la fuerza aérea de Estados Unidos, ante la necesidad de utilizar un nuevo tipo de lapicera que se pudiera utilizar en grandes alturas sin que se derramara la tinta, le encargó a Biró 20.000 ejemplares. El éxito obtenido en esta empresa con el gobierno norteamericano colocó a este producto en la vidriera del mundo. Sin embargo, Biro no patentó la birome en EE.UU. lo que provocó una dura batalla entre competidores por su explotación comercial. En ese mismo año el norteamericano Milton Reynolds desarrolló su propio modelo y el austríaco Franz Seech inventó la tinta que se seca al contacto con el aire, la cual fue comercializada con el nombre de “paper mate”.

Sin el boligrafo de tinta seca… la realidad seria otra. Sin embargo y a pesar de los grandes progresos por mejorar los bolígrafos, estos seguían siendo muy costosos hasta que en el año 1949 el francés Marcel Bich desarrolló un modelo de bolígrafo con un costo llamativamente inferior al que denominó BIC ballpoints. Diez años más tarde las bic eran las lapiceras primeras en ver el mercado americano.

Fuente: Bicworld.com

El mudarse a otro país por razones de trabajo ubica a las personas trasladadas y a sus familiares en un nuevo y nada fácil punto de partida. Asimismo, la globalización de la Economía impacta en las empresas y en los empleados siendo uno de los factores determinantes para la movilidad geográfica de las personas.

Este articulo ofrece, desde mi punto de vista personal, algunas particularidades a considerar con las transferencias de expatriados de diferentes nacionalidades y la importancia de tener un equipo de Recursos Humanos con la experiencia necesaria para lograr una transición sin problema.

Estos “expatriados” afrontan una situación tan rica en oportunidades como en riesgos, porque pasan entre uno a tres años en el exterior de su país –el plazo de tiempo más habitual– y en algunos casos meses; una situación que debería ser un impulso a su carrera, pero a menudo termina siendo todo lo contrario…

Tipos de traslados o desplazamientos

Se trata de establecer los convenios entre el trabajador y la empresa. Por lo general las modalidades con:
- Desplazamiento: se considera cuando es contratado fuera de su país de origen por periodos menores de un año.
- Traslado: es considerado cuando el contrato dura más de un año y puede llegar hasta los tres años o también se puede considerar un traslado cuando la contratación es por tiempo indefinido.

Entre los problemas más frecuentes que afrontan los Expatriados están:
- Dualidad de responsabilidades económicas y familiares, ya que por su condición de laborar fuera de su país de origen se ven en la obligación de mantener en el país que trabajan como en el país de origen gastos tales como vivienda, cargas impositivas, mantenimiento, planes de pensiones, etc.
- Choques culturales. Para nadie es un misterio que culturalmente somos diferentes y el tener que convivir con esa diferencia cultural puede resultar enriquecedor, pero en algunas oportunidades puede resultar traumático al punto que tal adaptación no se concrete en un 100%, especialmente en la educación, alimentación y religión.
- Los regímenes Jurídico Laboral, Fiscal y de Seguridad Social:

1. Seguridad Social
-Países de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo (excepto Suiza): el empleado y la empresa sólo cotizarán en un país. Por norma general, en el de destino. En el caso de los desplazamientos (menos de 12 meses), en el país de origen. No obstante, existe un acuerdo para hacer posible la cotización en el país de origen por un plazo de cinco años.
- Países con los que hay firmados convenios internacionales de Seguridad Social: tanto el empleado como la empresa sólo cotizarán en un país. Como regla general, en el de destino. En el caso de los desplazamientos, en el país de origen. En algunos convenios, la cotización en el país de origen se puede prolongar hasta dos, tres o cinco años.
- Países con los que no existe convenio internacional: hay que cumplir la normativa de Seguridad Social del país de destino, siendo posible la exigencia de cotizar en él. Además, se tiene, al mismo tiempo, la obligación de seguir cotizando en el país de origen.

2. Prestaciones sociales en Estados de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo (excepto Suiza)
- Asistencia sanitaria: el empleado tiene siempre derecho a recibirla en el país en el que cotiza. Cuando cotiza en el país de origen, también tiene derecho -él y su familia- a recibirla en el país de destino, sin que tengan que adelantar ninguna cantidad ni el trabajador ni la empresa.
-Jubilación: se aplica el principio de totalización de periodos, es decir, se computa todo lo cotizado por el empleado en los dos países.
- Desempleo: la regla general es la totalización de periodos, en el último país en el que haya estado empleado o contratado el trabajador. Cuando ha cotizado en el país de origen, cobrará en él si regresa y se inscribe en su servicio público de empleo. Si permanece en el país de destino y se inscribe en su servicio público de empleo, cobrará en el país de destino.

3. Prestaciones en Estados con los que hay firmados convenios internacionales de Seguridad Social
- Asistencia sanitaria: Algunos de los convenios reconocen el derecho a recibir esta prestación en el país de destino. Si no es así, el trabajador puede reclamar el reintegro por parte de la Administración española de los gastos incurridos en asistencia sanitaria en el Estado de destino.
- Jubilación: La totalidad de los convenios bilaterales de Seguridad Social firmados por España —con excepción de Panamá— incluyen el reconocimiento de periodos de aseguramiento o residencia a efectos de acceder a la pensión de jubilación.
- Desempleo: La gran mayoría de los convenios suscritos por España no contienen normativa alguna en esta materia.

4. Prestaciones en Estados con los que no hay firmados convenios internacionales
A falta de convenio de Seguridad Social, no existe la posibilidad de que se reconozcan periodos cubiertos en otros Estados a fin de acceder a una determinada prestación. Así, cada país tendrá en cuenta exclusivamente los periodos cubiertos bajo su legislación.

En la actualidad el 80% de los expatriados son directivos de altor rango, el 20% restante lo ocupan mandos medios/superiores y personal técnico. Esto nos lleva a la conclusión que la necesidad mundial es de gestionar por sobre todas las cosas, siendo la clave de éxito para el expatriado la personalidad y las competencias del profesional por encima, inclusive, de su experiencia y los conocimientos técnicos que tenga.

“Muchos fracasos de la expatriación se debe a los problemas de adaptación de la familia al nuevo entorno”

Al momento de realizar la selección de este tipo de empleado, existe un grupo importante de empresas que no toman en cuenta el personal interno al momento de realizar la búsqueda y las pocas que lo realizan, un grupo muy bajo, se apoya en las áreas de Recursos Humanos. Sin embargo en las actividades en las cuales participa el área de Recursos Humanos es en los trámites de la expatriación por lo que es simplemente un rol administrativo.

Otro factor clave que se debe considerar es el de involucrar adecuadamente al entorno familiar, casi nunca es tomado en cuenta el cónyuge y mucho menos a los hijos, es por ello que muchos fracasos de la expatriación se debe a los problemas de adaptación de la familia al nuevo entorno.

Cuanto la expatriación es inminente es importante ofrecer una información detallada al profesional contratado indicando con claridad los objetivos que debe cumplir, el contenido del puesto de trabajo, las características socioculturales así como el entorno político del país destino. Disponer de estos puntos de forma clara permite al candidato conocer su verdadero rol y los riesgos a los cuales está expuesto su familia y él.

Seleccionado el Candidato

Llama mucho la atención que en innumerables ocasiones, los profesionales de Recursos Humanos se concentran en la variables duras del proceso de expatriación (Comprobantes de gastos, límites de servicios, rigidez en cuanto a la elección de proveedores, etc.) como esa vieja frase que dice: “que al mirar el árbol, éste no nos deja ver el bosque”. Es decir, que se deja de mirar el objetivo fundamental: que la persona se sienta acompañado y cómodo en el proceso de “adaptación” para que pueda tener un desempeño superior en el nuevo puesto. Es por eso que NO se debe perder de vista.

Clarificación de Objetivos Organizacionales: los directivos deben hacer hincapié en las necesidades de la empresa y en las posibilidades de desarrollo para la persona, expresando los desafíos que involucra el puesto. Una nueva cultura y una nueva organización con diferencias culturales propias bien marcadas.
Orientación en el país de destino y vivienda temporal: designando un referente permanente (por lo general un representante de Recursos Humanos) que guiará a la persona a través de todos los procesos. Coordinará el viaje al país de destino para conocer el ambiente de trabajo, las características culturales, geográficas, financieras, educacionales y la búsqueda de una vivienda. Por lo general y previo a la llegada de la familia, se trata de hospedar a la persona en un hotel/departamento, lo más cercano a su trabajo, para que el mismo sea marco de contención en dicha primera fase. A su vez, se comenzará con los trámites administrativos para la obtención de la Visa de Trabajo y de residencia.
Familiarización: esta etapa del proceso de expatriación es la más importante pues hay que facilitarle a la familia un “nuevo hogar”. ¿Vivir en un hotel, alquilar o comprar una casa? Todo un dilema para todo el grupo familiar. Por lo general en una primera etapa, éstas alquilan, haciéndose cargo la empresa de las garantías correspondientes. Ellos descubrirán un nuevo contexto socio-cultural (idioma, colegio, club, comidas, esparcimiento, etc.), pues recordemos que el expatriado pasa más del 70% de su tiempo en el trabajo y es la familia la más afectada por el proceso de cambio.
Re-locación y establecimiento: ese “nuevo hogar” tendrá características bien diferentes, pues mientras se crea uno nuevo, la familia cierra varios procesos en el país de origen (venta u alquiler de la casa, muebles o la guarda de los mismos en un depósito para muebles, etc.) y, fundamentalmente, estar lejos de su grupo de referencia y pertenencia. Una estrategia muy utilizada es tratar de vincular a familias de expatriados con similares características y procesos para que puedan adaptarse más fácilmente al nuevo medio.

La Compensación y los Beneficios

Estos factores son, sin duda, los aspectos que más cuidan las empresas con relación a sus “expatriado”. Un alto porcentaje de ellas tienen un procedimiento escrito para calcular las compensaciones económicas que corresponden al profesional en función del índice de costo de vida del país de destino (IPC).

Además, abonan no sólo los costes de los procesos de familiarización, re-locación y establecimiento, sino también todos los gastos extraordinarios (viajes, comidas, mudanza, depósito para muebles, porcentaje de subsidio por venta de bienes muebles e inmuebles en el país de origen, etc.), incluidos los gastos de escolarización de los hijos (aunque con límite presupuestario), bonus, primas e incentivos de corto y largo plazo por destino en el extranjero; sumado a eso beneficios tales como la renta de la casa, tickets de viajes anuales para su lugar de origen, reconocimiento de un porcentaje de los gastos de dicho viaje, seguros especiales adicionales (plan de retiro, medico-asistencial, de vida y accidente), club, lecciones de idioma y auto-compañía.

Al retorno

Que la expatriación acabe o no suponiendo un impulso fuerte a la carrera profesional del expatriado, depende en gran parte de cómo sea su vuelta a casa y aquí también surgen problemas.

Muchos profesionales inician su experiencia internacional sin que la empresa haya definido para ellos un plan de carrera en el que se indique qué posición de trabajo ocupará a su vuelta.

Por lo general el futuro del profesional dentro de la compañía se determina al final del proceso de expatriación, mediante una entrevista con la dirección y tan sólo algunos llegan a ocupar un puesto mejor, con la obtención de una mejora en su retribución y beneficios.

“Administrar el Capital Humano y más estando en el extranjero, sigue siendo lo más complejo e impredecible”

La ausencia de un plan de carrera afecta seriamente la motivación del mismo y es uno de los principales motivos por los cuales estas personas acaban marchándose de la compañía. Es decir que se ha invertido tiempo-dinero, desarrollando un profesional, ¿para dejarlo partir?

Otras corporaciones en cambio, cuentan con claras Políticas de RRHH orientadas al desarrollo y a la retención de Talentos, creando las condiciones necesarias y planificando con anterioridad cada paso del profesional dentro de la organización.

El pase de dicho profesional a otro destino con un proyecto similar al que tuvo es una alternativa viable y permite desarrollar al mismo en múltiples competencias, pero sin lugar a dudas, la instancia mas beneficiosa para él sería la de reinsertarse dentro de la estructura inicial a la que pertenecía. Simplemente porque: “volvería a casa”.

Administrar el Capital Humano y mas estando en el extranjero, sigue siendo lo más complejo e impredecible.

Por Luis Miguel de Sousa

El primer día de trabajo es una experiencia que puede te marque para siempre, es paradójica en cierto sentido.
Estamos tan ilusionados por haber sido seleccionados en el proceso, pero por otro lado muy nerviosos por que nos aventuramos hacia lo desconocido.

En el primer día laboral hay que asimilar mucha información, retenerla y procesarla, esto resultará fundamental en tu desarrollo laboral.

Presta atención a:
Nombres de los compañeros
Quien es quien (Que hace cada uno)
Cuales son sus principales funciones

Consejos para salir como un ganador en tu primer día de trabajo.

Ten a mano lápiz y papel
Escribe lo que creas necesario y sobre todo fundamentalmente lo que creas que vas a olvidar.
Pronunciar en voz alta el nombre de alguien te hará recordarlo más fácilmente.
La vitalidad es una cualidad que resalta a simple vista, intenta no comportarte como alguien que habla susurrando, muéstrate como alguien positivo y vital, propuesto a sacar adelante tus proyectos.

Y algo muy importante,  si tienes conocidos en la empresa,  no trate de demostrar su amistad informal,  todo lo contrario, deja que ellos sean los que tomen la iniciativa.   Siempre demuestre su caracter emprendedor con mucha humildad.

Muchas suerte.

Carlos Viales B.

Un tribunal de Kioto (sur de Japón) ha condenado a los propietarios de una cadena de restaurantes a indemnizar con 80 millones de yenes (unos 725.000 euros, 890.000 dólares) a los familiares de un empleado que murió por “exceso de trabajo” o “karoshi”.

Los dueños de los restaurantes japoneses “Nihonkai Shoya” fueron declarados responsables de la muerte en 2007 de Motoyasu Fukiage, un joven de 24 años que trabajaba en uno de sus locales y hacía una media de 112 horas extra al mes, según la agencia local Kyodo.

Fukiage falleció de un ataque al corazón mientras dormía en su casa, a los cuatro meses haber empezado a trabajar en el restaurante.

Según el tribunal, el joven sufrió el infarto a causa de su empleo, que le obligaba a pasar numerosas horas de pie y realizar un gran esfuerzo físico cada día.

Ya en diciembre de 2008 los inspectores de trabajo regionales reconocieron que la muerte de Fugiaje estuvo relacionada con su empleo.

Para los jueces, el grupo Daisyo, propietario de la cadena, no cumplió con su obligación de controlar las horas de trabajo de sus empleados.

Decisión inédita
Se trata de la primera sentencia en Japón en el que los directivos de un grupo deben pagar una indemnización por una muerte a causa de exceso de trabajo.

En Japón, donde las horas extra son algo más que habitual en casi todos los empleos, casi el 11 por ciento de la población activa asume horarios laborales de hasta doce horas.

El año pasado la mayor federación empresarial de Japón, Keidanren, puso en marcha una campaña para que las empresas liberen a sus trabajadores de las largas jornadas, aprovechando los recortes de producción impuestos por la crisis.

La muerte por una jornada laboral excesivamente larga es un problema conocido como “karoshi” en Japón.

El pasado marzo, el Gobierno nipón recomendó a las empresas a que animen a su plantilla a tomarse dos semanas seguidas de vacaciones para tratar de evitar los problemas relacionados con esta sobredosis de trabajo.

Según los últimos datos oficiales, la media de vacaciones de un trabajador japonés en 2008 fue de 8,5 días, el 47,4 por ciento de los 18 días de que disponían legalmente

Enfrentarse al despido…

Un contrato de trabajo es mucho más que aspectos legales y económicos formalizados en un documento, tiene una representación simbólica muy significativa para las personas. Representa la certeza de la asegurar la satisfacción de necesidades básicas, hace tangible la expectativa de valerse a sí mismo por medio de las propias capacidades, fortalece la percepción de auto-eficacia, y también representa una fuente de obtención de reconocimiento y status social.

Pero su pérdida, especialmente cuando es inesperada, trae consigo una serie de emociones negativas que afectan la capacidad para responder en forma adaptativa a la nueva condición de vida. El despido produce respuestas de ansiedad aguda, deterioro de la auto-estima y concepto de sí mismo, síntomas psicosomáticos, hipertensión, depresión, descuido en arreglo personal, y en algunos casos, aparición de patología más severa como abuso de drogas y alcoholismo.

En el plano familiar se afectan las relaciones con los hijos y cónyuge, especialmente cuando no la persona no puede continuar respondiendo con su rol de jefe de hogar-proveedor. En conclusión, la pérdida de trabajo es considerada uno de los más perturbadores eventos durante la vida de una persona.

Afortunadamente, la mayoría de las veces esta pérdida no resulta tan perturbadora y la persona puede afrontarla y superarla por sí misma. A fin de que la persona transite desde una etapa de pérdida y desarraigo hacia una de búsqueda activa de empleo y manejo de oportunidades, la psicología industrial ha desarrollado programas de ayuda para estos efectos, conocidos como desvinculación asistida (outplacement), destinados a facilitar la búsqueda de empleo eficiente y dentro del menor tiempo posible.

Estos programas de trabajo implican evaluación del desarrollo profesional; evaluación de competencias actuales a nivel técnico, y en cuanto a sus capacidades intelectuales, emocionales y sociales; orientación laboral; estrategias de marketing profesional; manejo de la entrevista de trabajo; asesoramiento en imagen profesional; y, aprender a usar el mercado de empleo.

La persona que está cesante pasa por distintos etapas en su estado de ánimo. Generalmente, al comienzo de la cesantía hay subvaloración y a veces negación de la pérdida, “…este trabajo en realidad no me gustaba”, “pronto voy a estar en otro empleo mejor que este”. Luego viene un periodo en que la persona casi en forma “maniacal” desplega esfuerzos y energías en enviar currículos y visitar posibles empleadores.

Pero a continuación y luego de constatar que no es tan fácil como se creía al comienzo, que hay puertas que se cierran y oportunidades que no llegan, la persona puede entrar con facilidad en la fase más difícil de la cesantía.

Esta fase es aquella en la que la persona se empieza a desanimar, a decirse a sí misma “…para que voy a ir a este lugar a presentar mis antecedentes si me va a ir mal…para que voy a gastar dinero y esfuerzos en postular aquí si voy a ser uno más entre cientos…” y cosas por el estilo, lo cual puede tener algo de objetividad y realismo, pero que inhibe finalmente la realización de esfuerzos que efectivamente pueden llevar a aprovechar oportunidades de trabajo.

Por tanto, para no deprimirse en cesantía es muy importante comprender la relevancia de mantener la mente ocupada en la tarea de encontrar trabajo, que es en sí un trabajo propiamente tal. Esto tiene relación con planificar las actividades de la semana, de cada día, en términos de qué acciones concretas se van a realizar en pro de obtener un empleo.

Elaborar listas de tareas, de contactos telefónicos, de llamadas por hacer, de documentos y presentaciones por preparar, y sobretodo, enfocarse en el logro de entrevistas de trabajo, ya que es en estas en donde la persona puede “vender” sus conocimientos, experiencias y habilidades desarrolladas a lo largo de su carrera laboral.

La actitud que se debe tener para enfrentar mejor el periodo de cesantía es, sobre todo, una actitud abierta a reconocer las oportunidades que trae todo proceso de cambio, aceptando la carga dolorosa que implica la pérdida en vez de negarla o minimizarla como si no existiera.

Comprender que este proceso de pérdida es similar a un duelo, que implica dolor, pena, recogimiento y vuelco hacia el interior, a fin de dar cabida a una normal expresión de emociones y sentimientos, para luego dar paso a un tratamiento más racional, basado en el análisis frío de las propias fortalezas y debilidades para competir en el mercado laboral, para corregir en el corto plazo aquellos aspectos más deficitarios y destacar también aquellos más desarrollados.

Impacto familiar

En el plano familiar, si se trata del despido del jefe de familia, las relaciones familiares se tornan paulatinamente tensas, frías o distantes, aumentan los roces y discusiones, la falta de tolerancia, las fricciones sociales y el cambio de roles eventualmente obliga a la esposa que trabaja a afrontar sola el sustento del hogar y a la que no trabaja a buscar un empleo. El varón despedido, por tanto, se ve obligado a ocuparse de las cuestiones domésticas.

Las perturbaciones que provocan estos cambios alcanzan incluso a los niños en edad escolar. Cuando la situación económica no da para más, los padres se ven obligados a cambiar a sus hijos del colegio o la universidad particular en la que estaban a una pública.

En el caso del cese de altos ejecutivos, la gente tiende a pensar que quienes dejan estos cargos o posiciones de poder lo hacen con tanto dinero y contactos que no deben tener problemas para continuar su vida profesional. La dura verdad es que mientras mayor sea el poder y la posición perdida, más difícil será adaptarse a las situaciones nuevas.

A muchos ejecutivos les cuesta situarse y replantearse su nueva identidad, enfrentar llamadas telefónicas no respondidas, invitaciones y saludos que no llegan, puertas que no se abren como antes y darse cuenta que uno tiene menos amigos de los que creía.

Entre las razones que han motivado la desvinculación laboral en los últimos años destaca, en primer lugar, el hecho de que el mundo empresarial realmente está cambiando mucho y muy rápido, como consecuencia de la globalización, el desarrollo tecnológico, las fusiones y reestructuraciones empresariales, la “tercerización” de servicios (outsourcing), el cambio en los perfiles de cargo y la reducción de las nóminas de personal, entre otras.

Outplacement

En la última década, ha ganado popularidad en muchos países de Europa y América una herramienta gerencial con gran énfasis psicológico llamada outplacement o recolocación.

El outplacement es un servicio prestado por un consultor, dirigido a orientar a las empresas en la gestión de sus planes de reestructuración y a facilitar la reorientación laboral de los profesionales que, por efecto de los recortes de planillas, quedarán sin empleo.

Lo que podríamos definir como ayuda para la recolocación se ha ido implantando poco a poco y hoy es una de las fórmulas más eficaces para ofrecer alternativas profesionales al personal afectado.

Recomendaciones

Se recomienda en lo posible, dejarse asesorar por especialistas en orientación laboral, evaluación de competencias y entrenamiento en búsqueda efectiva de empleo, ya que es corriente ver personas que llegan a entrevistas de trabajo con la carga negativa de la pérdida del empleo anterior, entonces, durante la entrevista tienden a dejar en evidencia su desánimo, a veces rabia y rencor hacia ex jefes y ex empleadores, y no en poner el acento en sus competencias reales, en el aporte efectivo que pueden hacer en el nuevo lugar de trabajo.

Enfocar la entrevista en términos positivos, en los puntos realmente destacables de los antecedente curriculares, será posible en la medida en que se ha hecho un trabajo de revisión y reflexión crítica sobre las propias cualidades laborales, junto con haber recorrido un proceso de auto-conocimiento y desarrollo personal a partir de la crisis gavillada por la pérdida de empleo.

Lo que nunca se debe hacer en caso de pérdida de empleo es saltarse la fase señalada aquí de atención a las propias emociones experimentas, aceptación de la pérdida, auto-crítica y reflexión sobre las propias capacidades, el estado actual de desarrollo de las competencias laborales, lasa fortalezas y debilidades presentes, y principalmente, cuidar la integridad de las expectativas de mejora sobre la propia capacidad profesional, la auto-eficacia, y mantener a toda costa la capacidad para abrigar esperanzas de un futuro mejor.

Es importante tener claro que a todos nos puede pasar y es mejor estar preparados para sobrepasar este obstáculo. Saber enfrentar las dificultades de la vida y salir airosos de ellas, es lo que nos hace diferentes.

1. Deja fluir las primeras emociones

Es seguro que después de un despido sentirás muchas emociones negativas que te atosigarán, pero que debes vivir. Seguramente tendrás rabia, resentimiento, angustia y preocupación, y está bien vivirlas pero en su justa medida, para que sean pasajeras y no se transformen en una eterna depresión.

2. Acepta la situación

En este tipo de casos, lo mejor es tratar de aceptar la situación que se vive lo más pronto posible, aunque sea muy duro de sobrellevar. No discutas ni entres en momentos de tensión, pues eso no te devolverá el empleo y te producirá además un nivel de angustia difícil de aguantar. No te dejes llevar por la típica frase del “no tengo nada que perder” y te dejes llevar por las emociones del instante, diciendo cosas que no debes. Recuerda que la vida es redonda y en cualquier momento te vuelves a encontrar con las mismas personas, las que pueden generar otras ofertas a futuro.

3. Olvídate de las venganzas

Eso sólo te desgastará y terminará por hacerte perder lo poco que se puede ganar con el despido. Trata de no verlo como un tema personal.

4. Vive el duelo

No actúes como que aquí no ha pasado nada. Vive el despido, el duelo de su partida. Y si tienes el margen económico suficiente, tómate unos días para recargara energías y comienza a buscar tranquila un nuevo trabajo que te llene de ganas nuevamente.

5. Busca el lado bueno en todo

No te eches a morir por el despido, pues transmitirás en las siguientes entrevistas laborales ese dejo de tristeza y frustración. Lo mejor es que busques lo bueno del trabajo que acabas de perder, es decir, lo que ganaste y también lo que obtuviste con el despido, que quizás era lo que necesitabas para empezar a hacer lo que siempre quisiste.

6. Mira hacia delante

Un despido no es el final de todo. Tu carrera sigue y el trabajo perdido es sólo un escalón de su escalera laboral.

7. Mantén tu mente ocupada

Para que no te deprimas en cesantía, debes hacer todo lo posible para mantener la cabeza ocupada en otras tareas y en encontrar uno nuevo, y no dejar la mente pegada en el despido. Debes planificar las actividades del día a día en pro de encontrar una nueva oportunidad.

8. Una entrevista, una experiencia

A medida que vayan surgiendo entrevistas, no te pongas ansiosa por sus resultados. Pueden resultar como no, por lo que hay que tomarlas como herramientas de entrenamiento para encontrar el trabajo adecuado.

9. Enfocar la entrevista en cosas positivas

No es bueno que durante una entrevistas hables mucho de tu ex trabajo y del despido, sino que lo mejor es que aprendas a venderte y a realizar marketing directo de lo que eres capaz de hacer. Toma tu anterior trabajo como un dato más en tu currículo.

10. Apóyate en tus seres queridos

Lo mejor no es aislarse en estos momentos, sino que muy por el contrario, es rodearse de afectos sinceros que te llenen de energía y logres así limpiarte de lo que ocurrió y salir con nuevos aires a buscar otro destino.

Otras Sugerencias

* Crea una red de conexiones: Tienes que poner al día tu currículum, recuerda que no basta con que lo pongas en Internet para anunciarte.

Así que debes crear una red de conexiones. Es decir, comienza por hacer una lista de todas las personas que conoces y en dónde trabajan, aunque no sea una industria de tu especialidad.

También recurre a organizaciones profesionales que se dediquen a establecer contactos y a las que agrupan a ex alumnos de las escuelas donde estudiaste.

Cuando termines de realizar esa lista, escribe a todos recordándoles quién eres y de dónde te conocen. Además, explícales que deseas un consejo sobre tu carrera. Invítalos a tomar café y así te informarás. Evita quejarte con ellos y no muestres desesperación por conseguir trabajo.

Si les caíste bien, posiblemente ellos se ofrezcan pasar tu currículum vitae a la persona indicada, o por lo menos archivarlo.

No te aproveches de las circunstancias escondiendo información. La mayoría de las personas aceptará favorablemente el hecho de que te despidieron y apreciarán tu honestidad.

* Entrevistas de trabajo: Una vez que hayas hecho una lista de las empresas que están considerando contratar nuevos empleados, envíales una buena carta de presentación. Primero, diles cómo te enteraste del puesto vacante y en especial si fue a través de un contacto. Al mencionar el nombre , te distingues entre los demás candidatos.

Concéntrate en el trabajo que están ofreciendo. No divagues, y mejor destaca tus habilidades que posees para ese puesto.

Si te llaman para la entrevista, debes mencionar que te despidieron. De esta forma, podrán verte desde otra perspectiva y bajo un luz favorable para ti. Pero, ¡ojo! Evita hablar mal de tu antiguo jefe, sólo di: ‘Nosotros no veíamos las cosas de la misma manera y decidimos que era mejor que yo me fuera’. Cuéntale todo lo que aprendiste en tu viejo trabajo, de tu experiencia y de cómo pudieras aplicarla en ese empleo.

Aspectos a tener en cuenta:

Siempre prevé las posibilidades de un despido, por lo tanto, adelantate a los hechos:

-Ten una cuenta de ahorros: Tendrás un respaldo económico mientras encuentres un nuevo empleo.

-Red de conexiones: Mantén una red de conexiones activamente, así podrás actuar rápidamente cuando te despidan.

Es cierto que hallar otro trabajo no es tarea fácil, pero puedes conseguirlo. Son muchas las personas que las ponen de patitas en la calle pero encuentran otro empleo. Tal vez, ese despido te ayude a mejorar profesional y personalmente.

Éxitos!!

La Unión Costarricense de Cámaras y Asociaciones del Sector Empresarial Privado (UCCAEP) proponen como ?forma de rendir homenaje a los colaboradores en el Día Internacional del Trabajo UCCAEP hacer un llamado para modernizar la legislación laboral? en nuestro país.

“Sector empresarial, dicen en un comunicado, aboga por la aprobación de los proyectos de ley de actualización de las jornadas laborales, el de protección del empleo en tiempos de crisis, el impulso de una ley de Responsabilidad Sindical, fortalecer el Ministerio del Trabajo y la inspección laboral; así como impulsar una política de empleo y readecuar la educación técnica para mejorar la inserción laboral formal” sostiene la UCCAEP. UCCAEP advierte que su propuesta lo que busca es “modernizar el ordenamiento jurídico laboral costarricense para adaptarlo a las necesidades del mercado de trabajo diseñando herramientas que permitan crear más y mejores empleos y que garanticen una mejor calidad de vida, sin que ello implique disminuir las garantías de los trabajadores”.

Y consideró que con esta iniciativa rinden “homenaje a los miles de trabajadores” al “actualizar a los tiempos modernos la legislación laboral existente”.

Los empresarios llaman la atención sobre el índice de Libertad Económica (Economic Freedom, 2010) realizado por la Fundación Heritage, que sitúa a nuestro país en el lugar 101 “de un total de 183 en materia de rigidez de la normativa laboral con disposiciones inflexibles en libertad de despido, contrataciones temporales, jornadas laborales y salarios”.

Manuel H. Rodríguez, presidente de UCCAEP, con motivo de la celebración del Día Internacional del Trabajo felicitó a “los trabajadores públicos y privados, quienes a través de su esfuerzo diario hacen que Costa Rica se convierta en una nación de oportunidades y aprovechó la oportunidad para señalar que la propuesta hecha se elaboró pensando en el bienestar de las familias costarricenses cuyo ingreso depende del empleo en el sector privado”.

“El país requiere de una normativa moderna que responda a los requerimientos actuales y que brinde opciones al sector empresarial que es el gran empleador en Costa Rica, para enfrentar los retos de una economía globalizada, sin que ello represente una desprotección de los trabajadores”, argumentó Rodríguez, quien le solicitó a las futuras autoridades gubernamentales trabajar para modernizar la legislación laboral costarricense y evitar arreglos al margen de la ley.

Propuesta de UCCAEP en breve:

*   Establecer un programa de formación técnica para los jóvenes, con un enfoque de competencias laborales, con el fin de mejorar su inserción al mercado laboral formal.
*   Crear un Observatorio Laboral Nacional que identifique el nombre, y el perfil de las personas desempleadas con el fin de incorporarlas al mercado formal a través de capacitación corta.
*   Establecer un Sistema Nacional de Intermediación de Empleo.
*   Redactar y aprobar la creación del Consejo Superior de Trabajo para que tenga rango de ley, con el objetivo de promover el diálogo entre los actores del mundo del trabajo sobre toda aquellas iniciativas que afecten el mercado laboral. Asimismo, es fundamental incluir a los representantes de los solidaristas y a los cooperativistas en dicha instancia, sin perder la conformación del 3-3-3; por cada sector representado; empleador, trabajador y gobierno.
*   Aprobar los proyectos de ley de modernización de las jornadas laborales y de protección del empleo en tiempos de crisis.
*   Impulsar y aprobar una ley de Responsabilidad Sindical.
*   Promover los derechos y responsabilidades fundamentales en materia laboral, tanto para patronos como para trabajadores.
*   Promover un único salario mínimo que permita una vida digna a cualquier persona independientemente de su oficio o profesión.
*   Fortalecer el Ministerio del Trabajo y la inspección laboral.
*   Crear una política de empleo
*   Disminuir la mora judicial en los temas laborales.
*   Promover la formalidad de las empresas en todo el país.

Fuente: Informa te