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Aristóteles vs. Platón

Dos de los filósofos más importantes que pensaron la ética fueron Aristóteles y Platón. Entender las diferencias filósficas entre ambos es vital para cualquier directivo de recursos humanos de acuerdo a la literatura reciente sobre la ética en los negocios.
Platón creía que todos los seres humanos tienen la capacidad de entender, objetivamente en forma correcta e incorrecta. Pero los hombres más sabios o los “reyes de los filósofos” son los mejores en  reconocer y aplicar lo correcto e incorrecto y por lo tanto ejercer un poder de autonomía en la toma de decisiones. Básicamente el enfoque de Platón es más centrado en una elite superdotada que puede tomar decisiones.
Aristóteles por otro lado, pensaba que no había reyes filósosfos y que todos los hombres son infalibles. El mejor sistema de gobierno es aquel basado en reglas éticas lo que hará una sociedad más estable y justa.
En los tiempos modernos, parece que la ética de Aristóteles ha ganado ya que ha sentado las bases para cada constitución democrática así como las prácticas éticas en los negocios exitosos.

El rol del management

Utilizando la ética aristotélica como punto de partida, se puede entender el verdadero rol del liderazgo. Los líderes de acuerdo con Aristóteles deben esforzarse por maximizar el potencial de los individuos. Porque se está gestionando humanos, y no robots programados, un gerente de recursos humanos exitoso ayudará a cada individuo a desarrollar un conocimiento único y una serie de competencias,  que a cambio conseguirá maximizar el valor de esa persona para la Compañía.

Continuando un proceso

Dado que la ética empresarial está basada en reglas y no en emociones, es importante que el Gerente de Recursos Humanos resuelva conflictos utilizando un un estándar de prácticas éticas (o lo que en muchas empresas se llama “Qué consideramos como ético”), en lo posible publicado en un manual disponible para todos los empleados. Esto evitará situaciones en las que el Gerente de Recursos Humanos se deje influenciar por sus sentimientos. Algunos teóricos recomiendan usar un protocolo a seguir para aplicar estos estándares:
En primer lugar comprender el problema,  buscar el consejo de expertos, hacer una tormenta de ideas y considerar todas las soluciones posibles, tomar una decisión y lo más importante, revisar los resultados de esa decisión y aprender de ellos.

No pensar en el corto plazo

La acción más importante de un directivo de RR.HH. en cuanto a ética, según el especialista en el tema James O’Toole es hacer/se preguntas difíciles. Dice que en cada decisión que tome un Gerente de Recursos Humanos ético, debe decidir no sólo si la decisión afecta las ganancias de la empresa, sino también si es ética para todos los involucrados.
Un negocio poco ético termina no siendo un buen negocio, como ejemplifica O’Toole con el caso de Enron cuyo derrumbe comenzó con balances contables e información para los accionistas falsa.

Haciendo preguntas difíciles

Los hipotéticos dilemas éticos a los que un Director de Recursos Humanos puede hacer frente son infinitos. Pero O’Toole sugiere que para hacer preguntas difíciles el Director de RRHH deberá investigar un poco. ¿Es nuestro proceso de selección discriminatorio? ¿Cuando se descubre que un Gerente mantiene un romance con una trabajadoraa que ocurre? ¿La política de promociones y ascensos  es justa? ¿Debería despedirse a uno de los empleados más antiguos y reemplazarlo por empleados de agencia temporal más jóvenes y baratos?.
Todas estas preguntas pueden ser ignoradas, pero hay que tener en cuenta que la inacción es una decisión en sí misma. Los Gerente de Recursos Humanos exitosos deben hacer preguntas complicadas y responderlas utilizando rigurosos métodos éticos.

Para sobrevivir en el difícil ambiente laboral de hoy, hay que saber qué terreno se pisa. Mi experiencia como consultor empresarial internacional me ha enseñado que con un poco de humor y mucho sentido común se puede llegar muy lejos. He aquí algunos principios que he podido comprobar.

* Asista a toda reunión en que se sirva algo de comer. Si además cierra algún trato provechoso, ya es ganancia.
* En el correo electrónico, escribirlo todo en mayúsculas equivale a gritar. Es un recurso para llamar la atención, pero quien lea el mensaje no sabrá exactamente qué se ha querido recalcar.
* Quienes se niegan a intervenir en el politiqueo de la oficina pueden quedar a merced de quienes sí participan. Si usted se mantiene al margen, le conviene al menos conocer las reglas del juego.
* Las reuniones siempre duran 50 por ciento más de lo previsto. Téngalo presente al planear sus actividades.
* En ciertos memorandos, lo único que importa es a quién se le ha enviado copia.
* Nunca faltará quien lo critique por tomar una acción y también por dejar de tomarla. Haga lo que crea orrecto.
* Los rumores siempre son más rápidos que las comunicaciones normales, y a menudo bastante exactos.
* Deje de esperar que le caiga más tiempo del cielo y ocúpese en emplear el que ya tiene.
* La proverbial incompetencia del lunes por la mañana es una realidad. Los científicos creen que se debe a lo que comemos y bebemos el fin de semana. Pero no cambie sus hábitos alimentarios; mejor, fíjese objetivos razonables para el lunes.
* En general, los procedimientos “normales” para hacer las cosas están lejos de serlo; hay que aprender los procedimientos que realmente sean eficaces.
* Tratar a las personas como si fueran cifras hará bajar las cifras de la compañía.
* No envíe por correo electrónico nada que no quiera que aparezca en su expediente.
* Si en una reunión no están presentes las personas indicadas, habrá más de una reunión.
* Delegar implica dejar de hacer parte del trabajo. No confunda delegar con duplicar.
* Tenga cuidado con el mensaje de saludo de su contestadora. Si todos los recados que le dejan empiezan diciéndole que se le oye cansado o enfermo, grabe otro con un tono de voz más jovial.
* Si tiene usted que recurrir mucho a la frase “en otras palabras”, es que no ha dicho las palabras correctas.
* En el trabajo, la carrera no siempre la ganan los rápidos; en la vida hay cosas más importantes que ser veloz.
* Nunca proponga medidas que no desea que se tomen.

Ládrele a la luna, no a su jefe.

Fuente: Dr. Alejandro Salvi, –psicólogo empresarial

Juan Carlos Rojas, vicepresidente legal de Standard, explicó que la acción afectará a un taller y patio de contenedores en Limón, aunque advirtió que el recorte puede no ser el último.

Agregó que aún no se decide cuánto personal se suprimirá, pero incluso puede cerrarse totalmente esa operación, según finalice una negociación con los sindicalistas. Ahí trabajan 380 personas de las casi 7.000 que tiene empleadas Standard en Costa Rica.

La firma exporta desde aquí banano, piñas y melones.

En tanto, la multinacional Del Monte reconoció ayer que no cultivará en el ciclo 2010-2011 una finca melonera en Filadelfia, cantón de Carrillo, Guanacaste.

En la época alta de producción y cosecha, de enero a abril, la finca daba empleo temporal a 1.500 personas, dijo ayer Luis Gómez, director legal y de relaciones corporativas de Del Monte para Colombia, Ecuador y Centroamérica.

Atribuyó la situación especialmente al “elevadísimo” costo de producción causado por la baja de precio del dólar, aunque también influyó la contracción en los mercados internacionales fruteros.

Estos anuncios se dan mientras crecen las denuncias de la cámaras acerca de los problemas causados por la baja en el valor del dólar.

Insostenible. Rojas dijo que, además del tipo de cambio, los puertos ineficientes, la mal enfocada concesión de los puertos y otras condiciones competitivas hacen insostenible la operación en Costa rica sin realizar los ajustes necesarios.

Además, los precios del banano en Europa se han depreciado en casi un 40% respecto al 2009.

Edwin Rodríguez, secretario de concesiones, prefirió no referirse a la alusión a las concesiones porque no tiene versión oficial de la firma.

Standard dijo que ayer comunicó la situación a los sindicatos relacionados con la empresa y que inició una negociación para cambiar la convención colectiva.

Rojas adujo que tiene acuerdos como el pago por horas, lo cual fomenta un ausentismo diario del 8% y no toma en cuenta el rendimiento efectivo del trabajador.

En caso de una negociación positiva con los sindicatos solo se reducirá al mínimo la operación de contenedores. De no ser así, se cerrará y se contratará con una empresa externa, advirtió Rojas.

Tyronn Esna, secretario de educación de la Confederación de Trabajadores Rerum Novarum, confirmó que estuvieron ayer en una reunión con Standard. Los trabajadores sindicalizados de esa compañía son afiliados a esa organización.

Empero, dijo que no se referirán al tema de eventuales despidos porque no tienen ningún documento por escrito en que se haga alusión.

Rojas señaló que la Standard pagará todos los beneficios legales a los trabajadores despedidos.

Fuente: La Nación

Entre los empleadores es común escuchar decir: dame 80% de actitud y 20% de conocimiento. Esto responde a varias razones. La primera, porque las actitudes son la base del comportamiento, definen nuestra forma de actuar y desde luego de trabajar. La segunda razón es porque cambiar actitudes negativas, como por ejemplo soberbia o negligencia ante el trabajo y la organización, es mucho más complejo que proporcionar conocimientos o adiestramiento. Y la tercera, es porque gran parte de las instituciones de formación de capital humano -universidades, tecnológicos, normales, etc.- se empeñan más en dar conocimiento a sus egresados que en fomentar valores, base fundamental de las actitudes y motivaciones positivas.

Keith Davis, gurú de la administración de personal, afirma: “la actitud es: un estado mental y nervioso de disposición, organizado a través de la experiencia, que ejerce una influencia directriz o dinámica sobre la respuesta del individuo ante todos los objetos y situaciones a que se enfrenta”.

Manpower insisten en que las actitudes son como los hábitos, son aprendidas, tienden a persistir y están sujetas a los efectos de la experiencia. “Como bien dicen los psicólogos, algunas de nuestras actitudes se forman desde los primeros años de nuestra vida y se refuerzan después; otras las aprendemos o modificamos por los grupos sociales en los que nos desenvolvemos”, se destaca en un comunicado de la compañía.

Las actitudes no son conductas, pero son indicadores de ellas, ofrecen indicio de las intenciones conductuales o inclinaciones a actuar de cierta manera. Hay actitudes afectivas, que contemplan temas como el amor, el odio, el egoísmo y la negligencia.

En lo que se refiere a actitudes laborales, dos ámbitos son los fundamentales, según dice Manpower: uno, el referido a la disposición que presentan los empleados para con su trabajo (¿qué tanto se involucran con el mismo?), y dos, el referido al compromiso organizacional, es decir, al grado en el que un empleado se identifica con la organización y desea seguir participando activamente en ella.

En busca de actitudes laborales

Como los hábitos, las actitudes son difíciles de cambiar pero no son inmutables. Los expertos identifican diversos caminos para reorientar actitudes laborales. Comunicación, información y estímulos persuasivos, son factores que contribuyen a reorientar actitudes. Dar la voz a los empleados y no tratarlos como componentes de una gran maquinaria, discutir sobre determinados aspectos de trabajo en un estilo colaborativo y no impositivo, contribuye a modificar actitudes. Lo hace, porque de esta manera los trabajadores se sienten parte de la organización, porque se les brinda la oportunidad de aportar no sólo su fuerza laboral, sino su mente y espíritu.

La retroalimentación o feedback es otro elemento orientador de actitudes. Cuando somos capaces de proveer a nuestros trabajadores información suficiente, regular y oportuna sobre su desempeño, estamos generando condiciones para promover cambios positivos en su comportamiento laboral.

Las recompensas son el instrumento más frecuentemente utilizado para modificar el cambio de actitudes. Aunque los especialistas señalan que desde la perspectiva de largo plazo, para la organización, las recompensas monetarias no son lo más saludable.

Además de las monetarias, es conveniente recurrir a recompensas de otro tipo, tales como viajes de trabajo, conferencias, congresos, capacitación especializada, etc., recompensas que representan más una inversión en capital humano que un gasto.

Por supuesto, una de las herramientas más difíciles pero de mayor trascendencia para el cambio de actitudes, es la persuasión. Sin embargo, su uso no es nada fácil porque implica una amplia capacidad de convencimiento y tiempo del personal de nivel superior, en ellas se involucran tanto argumentos y pautas concretas y objetivas, como la personalidad y empatía entre las partes. Aquí, un buen liderazgo es imprescindible.

Finalmente, la vía autoritaria es otro camino para el cambio de actitudes; sin embargo, no es la más recomendable debido al impacto negativo que tiene dentro del clima organizacional, elevando los costos más que los beneficios.

Todo lo anterior no quiere decir que el conocimiento no sea importante, lo es y mucho. Sin embargo, un buen balance entre conocimientos y actitud hará que el empleado sea más competitivo y dará al empleador beneficios dentro de su organización

Fuente: Revista Summa

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El sector hotelero panameño vive un crecimiento sin precedentes. Cerca de 10 mil nuevas habitaciones se construirán en los próximos tres años.

Actualmente se levantan 10 hoteles, entre ellos el Doubletree de la cadena Hilton y el Riu de España. Ambos serán inaugurados antes de que finalice el año. Además, en los próximos 12 meses comenzarán a construirse otros seis proyectos.

La inversión estimada por la Asociación Panameña de Hoteles (Apatel) en los próximos 36 meses supera los $2 mil millones, lo que aumentará el número de habitaciones a cerca de 30 mil en todo el país.

Más allá del impacto económico que significa la llegada de grandes cadenas como Hilton, Ramada y Hyatt, este despertar hotelero trae consigo un reto que enfrentan otros sectores de la economía, la disponibilidad de trabajadores con experiencia y en el caso particular de los hoteles, que manejen un segundo idioma como el inglés.

Los números son contundentes. En los próximos tres años el país debe generar cerca de 12 mil trabajadores calificados para satisfacer la demanda de los nuevos hoteles.

Esta escasez de personal ha comenzado a agitar las aguas del sector. Por un lado están los hoteles en operación que buscan retener su personal y en el otro extremo están los que buscan contar con mano calificada para iniciar operaciones.

De acuerdo con Sara Pardo, presidenta de Apatel, el movimiento de personal en el sector hotelero se ha incrementado en los últimos meses y, según las proyecciones del gremio, esta tendencia aumentará a medida que los nuevos hoteles abran sus puertas, “aunque no contamos con un registro del movimiento de trabajadores”, señaló Pardo.

Indicó, además, que se han registrado casos de empleados con más de 20 años de estar laborando en un hotel que se cambiaron a otro por una mejor oferta salarial.

El gerente de un hotel, quien pidió reserva de su nombre, señaló que en los últimos cinco meses cerca de 15 trabajadores renunciaron para incorporarse a los nuevos hoteles que abrirán este año. En su mayoría contaban con más de cinco años de experiencia.

Para Jorge Loaiza, asesor de Presidencia de Royal Decayeron, el llamado “canibalismo de personal” siempre ha ocurrido y seguirá pasando en la industria hotelera, aunque reconoce que no es lo más óptimo.

En su opinión, siempre habrá empresas que buscarán hacerse con los servicios de personas con experiencia, pero añade que el verdadero reto es propagar la idea de que dentro del turismo, en especial en los hoteles, se puede obtener un trabajo bien remunerado.

La escasez de mano calificada se registra en todos los niveles, pero los altos mandos o puestos gerenciales están dentro de las prioridades de los hoteles.

Gerentes, jefes de finanzas, directores y personal de ventas y coordinadores de estrategia son los puestos más codiciados dentro del sector.

Estas personas deben contar con experiencia previa, porque “no es lo mismo dirigir un hotel que una empresa tradicional, son términos y métodos diferentes”, indicó la presidenta de Apatel.

Ante la escasez de mano panameña preparada, los hoteles califican de positivo el programa realizado por el Servicio Nacional de Migración que permitió que cientos de inmigrantes legalizaran su estado migratorio.

“Entendemos que la mayoría de estas personas no tienen un trabajo estable, así que ahora que están legalizados se convierten en otra opción para encontrar mano de obra”, resaltó Pardo.

Representantes de la cadena Hilton Worldwide, que administrará tres de los cinco hoteles que operarán bajo esta marca en el país, indicaron que todavía no han comenzado su programa de reclutamiento, pero confían en la capacidad del país para generar el recurso humano que necesita el sector hotelero.

el interior

Si en la capital es un reto encontrar mano calificada, en otras provincias es casi una misión imposible.

Fernando Duque, presidente de Buenaventura, empresa que administra el hotel del mismo nombre en la provincia de Coclé, señaló que tuvieron que trabajar de cero con los moradores del área porque la experiencia en hotelería era nula, incluso señala que muchos nunca habían visitado un hotel o restaurante.

Duque reconoce el esfuerzo que realizan instituciones como el Instituto Nacional de Formación Profesional y Capacitación para el Desarrollo Humano (Inadeh).

Sin embargo, considera que todavía hay que incrementar las capacitaciones y llevarlas a todos los rincones del país.

Actualmente, el Inadeh desarrolla más de 30 cursos relacionados con el turismo y su director, Temístocles Rosas, indicó que en colaboración con Apatel han capacitado en los últimos tres años a cerca de 14 mil personas.

Según estimaciones de la institución, uno de cada dos egresados del Inadeh es contratado después que realiza su práctica profesional.

El Inadeh está recibiendo asesoría de la Sociedad Francesa de Exportación de Recursos Educativos y de la firma norteamericana Freeman Group para mejorar los programas de gastronomía, y la capacitación para recamareras, saloneros, amas de llaves, entre otros.

Calidad en el servicio

La falta de mano de obra calificada no es el único reto que enfrenta el sector hotelero. Elevar los niveles de atención también preocupa al gremio.

Por años Panamá estuvo por debajo del promedio en la calidad de la atención que ofrecía al visitante en comparación con otros países de la región.

En 2008, una encuesta realizada por Freeman Group indicó que los niveles de atención en Panamá eran del 70% —siendo 100% el servicio óptimo—, mientras que en otros países alcanzaba el 80%.

Dos años después, la misma medición realizada en 54 hoteles en Panamá elevó los niveles de atención a un 84%, alcanzado a la mayoría de las naciones centroamericanas. Para realizar esta medición se envía una persona que se hace pasar por huésped, quien utilizando ciertos criterios da una puntuación a la atención recibida desde su llegada hasta que abandona el hotel.

A medida que se construyan más hoteles y se incremente la oferta, la calidad de servicio marcará la línea que divide a los hoteles que tienen una ocupación elevada, de aquellos con cuartos fríos y vacíos.

Hospedaje y educación

755 mil – Visitantes que ingresaron a Panamá entre enero y mayo.

17,975 – Número de habitaciones disponibles hasta diciembre de 2009.

16 – Cantidad de escuelas en las que se implementa un plan piloto donde se incluyeron materias relacionadas con el turismo.

95% de personas con discapacidad sin trabajo

El plan del Gobierno anterior de promover empleo para las personas con discapacidad fracasó a causa del desinterés estatal y de las barreras físicas que debe afrontar dicha población.

A esta conclusión llegaron autoridades del Consejo Nacional de Rehabilitación y Educación Especial (CNREE), ente rector en la materia, del Ministerio de Trabajo y del Comité de Información de las Organizaciones de Personas con Discapacidad (Coindis).

La iniciativa consistió en un decreto ejecutivo que ordenó reservar el 5% de las plazas vacantes del Gobierno central para ser cubiertas por discapacitados.

El mandato fue firmado el 3 de diciembre del 2007 por el presidente de ese entonces, Óscar Arias.

Casi tres años después, la normativa no se ha puesto en práctica, pues no se ha contratado a ninguna persona con discapacidad.

Datos del CNREE señalan que el 95% de esa población se halla sin trabajo.

Obstáculos. Para Juan Manuel Cordero, viceministro de Trabajo, la falta de sensibilización de los departamentos de recursos humanos de “algunas” instituciones públicas ha impedido que el decreto se aplicara.

“El derecho humano al trabajo está siendo vedado por estigmas y barreras que hemos construido como Estado”, comentó.

Pese a esto, Cordero detalló que el Ministerio aún tiene la esperanza de aplicar el decreto, para lo cual convocó a una comisión para definir acciones dirigidas a promover acceso al empleo.

Ligia Araya, coordinadora de Coindis, dijo que el fracaso del decreto es un reflejo del desamparo y olvido en que el Gobierno tiene a la población con discapacidad.

“Véalo así: si consigue trabajo, no tiene cómo trasladarse porque el transporte público no está acondicionado, y es probable que el edificio tampoco”, expresó.

Rescate. El Partido Accesibilidad sin Exclusión (PASE) pretende rescatar el contenido del decreto convirtiéndolo en una ley. De hecho, el proyecto ya está en la Comisión Plena Primera. Victor Granados, jefe de fracción del PASE, dijo que la iniciativa tiene buen ambiente entre los legisladores y el respaldo de la presidenta, Laura Chinchilla.

Fuente: La Nación

Carlos Viales, experto en Administración de Empresas y Recursos Humanos, asegura que las ferias de empleo nacieron para disminuir el desempleo y la pobreza, pero se han enfocado a la comercialización y posicionamiento de una marca o empresa.

“El éxito de esta herramienta no está en la cantidad de gente que asista a una feria sino en el número de empleos que genera, porque de lo contrario sólo aumenta la frustración de quien desea una oportunidad”, destacó.

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El sector privado del país debe aprovechar el impacto de las Redes Sociales en Internet (RSI) para reclutar personal calificado en el cambiante mundo laboral, recomendó un estudio presentado por autoridades de la empresa internacional en recursos humanos Manpower.

Las redes sociales mayormente utilizadas en Honduras son Facebook y Hi5, las cuales permiten a las personas estar en contacto, comunicarse y compartir información con facilidad.

En Honduras más del 50% de la población usuaria de redes sociales de internet, son mujeres y jóvenes entre los 18 y 25 años, según el director regional de Manpower para Centroamérica y República Dominicana, Eric Quesada.

Si bien algunos empleados indudablemente desperdiciaban el tiempo, otros rápidamente se dan cuenta del poder del internet para hacer mejor su trabajo, convirtiéndolo en recurso valioso para la búsqueda de información en la oficina, dar seguimiento a competidores y realizar otras actividades corporativas.

“En el mercado laboral las redes sociales son útiles para el reclutamiento de personal por medio de recomendaciones”, comentó por su parte la directora de Manpower en Centroamérica, México y República Dominicana, María Luisa Rocha.

Manpower es considerada como una empresa líder en la industria de recursos humanos en México y a nivel mundial, con representación en 82 países y más de 4,100 oficinas. En México, Centroamérica y República Dominicana, atienden a más de 2,000 clientes mensuales.

Fuente: Revista Summa