Con frecuencia me encuentro con jóvenes que se encuentran ante la difícil disyuntiva de ¿qué estudiar? A diferencia de otros países en los que el énfasis o “major,” puede ser escogido conforme se van tomando los cursos, lo que permite al estudiante descubrir su verdadera vocación, nuestro sistema “obliga” a escoger con escasos 18 años e incluso menos.

La angustia se incrementa cuando cada quien, al momento de tener que decidir, ve ante sí con gran preocupación un creciente aumento de graduados en los diferentes ámbitos y las difíciles perspectivas, luego de cinco años de estudio, de encontrar trabajo.
Hay que reconocer que si bien esta generación tiene una gama de oportunidades más amplia que la mía, también lo es que deben enfrentar una más fuerte competencia. Nosotros competíamos entre ticos como mucho con los centroamericanos…, los jóvenes de hoy compiten con el resto del mundo.

Para muchos y de cara a la búsqueda de mejorar y asegurar sus condiciones de vida a futuro, la decisión se torna en una difícil disyuntiva entre estudiar lo que realmente les apasiona o bien aquello que parece brindar seguridad económica dados los requerimientos del mercado.

En lo personal, cuando me piden consejo ante ¿qué estudiar?, me inclino por recomendar que sigan su corazón más que la razón. No porque no crea en la importancia de la seguridad y una decisión racional, sino más bien por la convicción de que los mejores profesionales, esos que el “mercado” siempre va a buscar por ser los mejores o premiar con el éxito en un emprendimiento empresarial, son aquellos que aman con pasión lo que hacen.
La vida es plena en inseguridades y constantes cambios, máxime ante un mundo vertiginoso de sorprendentes giros, basta ver lo que está pasando en el norte de Africa y Oriente Medio, o la reciente crisis económica y financiera. No existe por tanto una apuesta segura. Lo que hoy el mercado laboral busca y parece ofrecer una cierta seguridad puede no serlo mañana. Entonces, ¿por qué optar por una aparente seguridad?

Por otra parte, cuántas personas, luego de haber estudiado y trabajado en lo que no les gustaba con muchas frustraciones encima, finalmente se deciden por enrumbar sus vidas a su verdadera vocación. Existen también aquellos que amando lo que estudiaron terminan trabajando en algo completa y maravillosamente inesperado un incentivo para dar incluso un gran valor agregado.
En un mundo tan competitivo, la mejor receta para el triunfo es amar con pasión aquello que hacemos. Son las personas entregadas en cuerpo y alma las que realmente hacen la diferencia, sean estas historiadoras, salubristas públicas, abogadas, empresarias, chefs, diseñadoras o artistas, entre otras tantas opciones.
El mundo actual es para los y las audaces por lo que la libertad de escoger y decidir se convierte en una llave para convertirnos en personas únicas, auténticas y profesionalmente realizadas, clave esencial para ser la mejor versión de nosotros mismos.

Nuria Marín

Luego de muchos años de sacrificio de ella y su familia, Ximena finalmente logró su sueño de convertirse en una profesional en psicología. Motivo de gran orgullo además, pues es la primera persona de su familia en obtener un título universitario.
Atrás quedaron las largas jornadas en que Ximena combinó con gran esfuerzo las horas de estudio y trabajo fuera de clase, con su labor de recepcionista en una firma legal.
Fueron ocho largos años, el doble de lo que les tomaría a muchos otros, pero no siempre disponía de los recursos para pagar el bloque completo. Al final, para acelerar el proceso para la tan ansiada graduación y poder aspirar a un mejor empleo, pidió un préstamo con la fianza de su mamá.
Sin embargo, un año después de su graduación, no ha conseguido trabajo como sicóloga, pero es afortunada porque aún continúa con su viejo puesto y al menos este le ayuda a pagar su deuda.
Javier, proveniente de un área rural estudió administración de empresas. Como su familia no tenía recursos fue de los cada vez más pocos afortunados a los que le otorgaron un préstamo en CONAPE.
Próximo a graduarse lejos de alegrarse, se encuentra muy preocupado porque le ha sido imposible conseguir empleo y mucho menos acceder a un crédito para abrir su propio negocio.
Silvia, brillante estudiante obtuvo el ingreso a una prestigiosa universidad con beca parcial en el exterior para estudiar su posgrado. Hoy, con el título en mano y una gran deuda por delante se cuestiona el haber apostado por su crecimiento profesional. Sus deudas la asfixian y el mercado tristemente no le ha reconocido hasta el momento esos años extra de estudio.
Si bien Ximena, Javier y Silvia tienen poco en común los une un gran sentido de frustración y desesperanza, que si no abordamos como país puede degenerar en preocupantes niveles de violencia como ha sucedido en otros países.
Si bien el abordaje del problema no es sencillo pues involucra diversas variables tanto externas como internas, sí podríamos empezar por tres puntos de partida que me parecen importantes.
El derecho a la información. Los jóvenes deben tener a su alcance mayor información sobre el mercado y las expectativas de contratación por carrera y universidad así como posibles salarios de partida, como se hace en otros países.
Enlazar la educación con las necesidades del mercado y del país. Necesitamos más énfasis en matemáticas, ciencias, y una mentalidad que priorice la investigación e innovación.
Fomentar un más fuerte plan de fomento al emprendimiento y las pymes en donde entre otros, no sea necesario tener un negocio en marcha por un año como barrera de ingreso y se sea más flexible en el tema de las garantías.
Como país no fallamos en querer que nuestros jóvenes tengan cada día mayores niveles de educación. En lo que fallamos es en no brindarles las herramientas adecuadas para que con su conocimiento puedan desarrollarse exitosa y plenamente y con ello ganamos todos.

Nuria Marín

La situación laboral y económica actual empuja a los estudiantes a contar con un trabajo antes de terminar su carrera. El reto al dejar las aulas no es menor: deberán competir con más de 300,000 jóvenes que egresan de las universidades cada año. Aún con esa competencia, cinco de cada 10 mexicanos asegura no haber realizado alguna práctica profesional durante su formación, según una encuesta del portal laboral Trabajando.com.

Haber participado en una actividad profesional antes de graduarse puede marcar la diferencia en cómo conseguir las primeras ofertas de trabajo. Incluso, 7 de cada 10 recién egresados confiesan que les faltaron más acciones durante su carrera para preparar su ingreso al mercado laboral, refiere una encuesta realizada por la firma de investigación de mercados Braun Research y Adecco, entre 500 profesionales jóvenes de Estados Unidos.

“Si la persona no está familiarizada con la búsqueda de empleo, no tiene una idea real sobre el esfuerzo y tiempo que lleva colocarse”, advierte la firma en los resultados de la encuesta.

En México, el campo de trabajo presenta fuertes retos, por ejemplo, más de 30 millones de personas tienen trabajo, pero carecen de seguridad social. Sólo alrededor de 15 millones 350, 000 empleados cuentan con esa prestación, lo que representa una tercera parte de la población ocupada, según datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI).

De acuerdo con la encuesta de Braun Research, estos son 10 errores que lamentan con frecuencia los profesionales egresados:

1. “Me gustaría haber trabajado más en investigar cuáles eran mis metas profesionales”.

2. “Debería haber pedido más asesoría en la escuela”.

3. “Me hubiera involucrado más en actividades extra curriculares”.

4. “Tendría que haberme enfocado más en identificar habilidades importantes para el CV”.

5. “Quisiera haber tomado un trabajo o un programa de trainee o internship (prácticas relacionadas con el ámbito de estudio), además de las clases“.

6. “Tuve que haberme centrado en ser más profesional”.

7. “Hubiera realizado un mejor seguimiento de mis logros”.

8. “Tenía que haber invertido más en crear contactos”.

9. “Hubiera empezado a buscar trabajo antes”.

10. “Debí haber aplicado a más empleos”.

El problema con la mayoría de los estudiantes es que no piensan en cómo será su desarrollo profesional, hasta verse en la “obligación” de hacerlo, menciona Lindsey Pollak, consultor de carrera, especialista en Generación X, y autor del libro Getting from College to Career (De la Universidad a la Carrera).”Hay mucho por hacer y no requiere que le dediquen tanto tiempo ni dinero”, cita en su obra.

El ‘hubiera’ es la palabra menos favorecedora para un profesionista. Lejos de lamentarse porque el escenario laboral es negativo, hay que tomar acciones previas para que al terminar la carrera el egresado se convierta en un candidato interesante. “Las empresas en esos casos no se fijan tanto en la experiencia, sino en saber si la persona se puede ‘moldear’ y fue proactiva en sus años de estudio”, dice la psicóloga por la UNAM, con experiencia en temas laborales, Eugenia Franco.

Entre los jóvenes, existe el mito de que los conocimientos y la trayectoria son los factores más valorados por el reclutador, aunque no es lo único a valorar. Otro elemento al que prestan atención es tener definidos los talentos, es decir, en qué tareas te desempeñas mejor y en cuáles sientes debilidad, explica la consultora en atracción de talento, Ivette Calvet.

Las escuelas deben capacitar al joven desde su formación sobre la mejor forma de promover sus conocimientos y habilidades, orientándolos sobre cómo desenvolverse en una entrevista de trabajo y redactar un currículo atractivo; esos conocimientos se dan en los centros de carrera, indica el rector del Tecnológico de Monterrey, David Noel Ramírez Padilla.

Aunque diferentes nombres, todas las universidades cuentan con alguna área donde conseguir consejos sobre cómo acercarse al mercado laboral. Es clave pedir información sobre aquello que las empresas buscan en egresados: ¿qué les llama la atención para contratarlos?

Algo similar sucede con el networking. No hay porque esperar a tener un título para identificar a los contactos que pudieran ayudar a colocarse en un empleo al terminar la carrera. Dos de cada 10 estudiantes en Estados Unidos piensa que debió dedicar más tiempo a construir esa red mientras estudiaba, de acuerdo con la encuesta de Braun Research.

Lindsey Pollak indica que el universitario podría dedicar 70% de su actividad en Internet (respecto a búsqueda de empleo) a realizar “fuertes conexiones” con gente involucrada en la carrera estudiada, expertos en la industria, consultores de talentos y ex egresados de la misma universidad. El otro 30% se puede dedicar a revisar los listados de ofertas de trabajo.

Matías Bahena Voigt, director general en México de Viadeo, sugiere comenzar a formar una reputación en línea, esto significa invertir tiempo en administrar tu carrera vía estas redes, para contactar a personas involucradas con el sector donde deseas desempeñarte y que éstas comiencen a ubicar tus conocimientos y habilidades en determinadas áreas de trabajo. La recomendación, indica, es promoverse en una red social profesional (como Viadeo, LinkedIn), y no exclusivamente en una red social tradicional (como Facebook).

Respecto a participar en más programas de prácticas, el estatus de estudiante es el mejor momento para insertarse en los trainee, internships o cualquier otra iniciativa para adquirir experiencia profesional. Esta acción se puede realizar en una empresa donde se conjugue la carrera con otra actividad que te apasione.

Un ejemplo puede ser los programas con que cuenta Xcaret. Si te gusta el medio ambiente y la biología, es posible hacer una ‘estancia’ profesional en ese lugar. Iliana González, subdirectora de comunicación de Experiencias Xcaret explica que cuentan con iniciativas para que los estudiantes realicen prácticas y proyectos de tesis aplicados al parque. “Esto es un semillero importante para atraer talento cuando acaban la carrera”, dice.

¿Qué busca una empresa cómo ésta para contratar? Las habilidades y conocimientos dependen del área, pero en la evaluación se hacen “diagnósticos de honestidad y hasta de amor por México, ese es el primer filtro”, explica González.

Fuente http://www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2012/03/16/preparate-para-entrar-al-mercado-laboral

Hace veinte años tuve la peor entrevista de toda mi vida. Era la primera vez que me enfrentaba cara a cara con lo que hoy se denomina comúnmente “pruebas psicométricas”, práctica cada vez más empleada por las empresas entrevistadoras.

Los empresarios de hoy en día quieren sentirse lo más seguros posibles con respecto a usted antes de dar el salto y hacerle una oferta en firme. A pesar de que su formación previa puede adecuarse perfectamente a los requisitos del puesto, muchas empresas consideran que no le conocen de verdad hasta que no haya pasado por toda una batería de pruebas que buscan determinadas características de personalidad y / o predicen dificultades de índole interpersonal. Algunos de estos tests tratan incluso de medir la destreza de uno para resolver problemas y determinan si usted tiene o no el potencial para supervisar a otros. Las empresas que emplean estas herramientas de entrevista parten de la idea de que usted no es el contenido de su curriculum vitae; creen que el listado de técnicas y destrezas en él contenidas no reflejan realmente su verdadero yo.

Mi experiencia personal con las pruebas psicométricas

En mi caso, tenía concertada una entrevista en una empresa donde tenía un amigo, que ocupaba un puesto clave, que me aseguró que mi perfil era el perfecto para el puesto que se ofertaba. Hice mis deberes puntillosamente, estudiando concienzudamente todo lo que había que saber sobre la empresa y preparándome para la entrevista. Fue por ello que me quedé totalmente sorprendido cuando el director de contratación interrumpió una de nuestras reuniones personales para decirme que tenía una cita con el “consultor psicólogo” de la empresa. De súbito, me vi metido en un taxi en dirección al despacho del citado profesional. Todo el mundo me aseguró que la empresa estaba dando ese paso precisamente porque estaba muy interesada en mí.

El consultor me dijo que la empresa quería asegurarse de que “el candidato seleccionado” encajase en su cultura interna. Con ese objetivo, había desarrollado una serie de pruebas que ayudarían a la empresa a determinar si yo era la pieza del puzzle que buscaban. Recuerdo sentarme con una pila de folios, algunos lápices número 2 y un enfado incontenible. Las cosas fueron más o menos bien hasta que el consultor comenzó a enseñarme algunos de esos dibujitos hechos con manchas de tinta y a hacer asociaciones de palabras. “Esto es demasiado extraño…”, pensé. Fue en este momento, y sin estar tomando una decisión plenamente consciente, cuando me rendí. Ya no tenía nada que hacer. Por supuesto, no hace falta que diga que nunca llegué a conseguir ese trabajo…

¿Debería haberme advertido mi amigo acerca del empleo de pruebas psicométricas por parte de la empresa? Ojala hubiese sido así, pero en realidad poco podría haber hecho con esa información. Uno no se puede preparar para este tipo de pruebas con la preparación pre-entrevista tradicional. Sin embargo, el familiarizarse con el tipo de preguntas que se hacen en las pruebas psicométricas puede, efectivamente, ayudar a enfrentarse al proceso, lápiz en mano, con mayor comodidad.

Pero lo más importante es que, sabiendo que existen este tipo de entrevistas y desarrollando una actitud abierta con respecto a este tipo de pruebas, uno no sufrirá el estado de shock en el que caí yo al toparme con una. Y después de todo, cuantas menos sean las sorpresas el día de la entrevista, mejor…

Los consejos del experto

Las pruebas psicométricas: 1000 maneras de evaluar su personalidad, creatividad, inteligencia y pensamiento lateral . Carter habla con entusiasmo sobre el valor de estas pruebas para el empresario, y en la entrevista que me concedió ofreció a los lectores algunos excelentes consejos relacionados con la práctica de este tipo de pruebas durante las entrevistas.

“Sus lectores tienen que ser conscientes del coste inherente a la contratación”, dijo Carter. “El proceso inicial de contratación, como tal, supone un gasto tremendo para la empresa contratante. Por lo general, se suele considerar que vale la pena poner en práctica cualquier medida capaz de garantizar que la persona escogida es la adecuada”.

Mi más sincera opinión con respecto a esto, que debidamente expresé a Carter en nuestra conversación, es que, aunque el empresario pueda reducir su margen de error mediante el empleo de este tipo de pruebas, todavía no logro comprender por qué tengo que compartir con alguien mi temor a los atascos, por poner un ejemplo. Le dije que muchas de estas pruebas trascienden los límites de lo necesario en cuanto a información personal se refiere, algo que mucha gente, como fue mi caso, puede encontrar ofensivo.

“El proceso no debe ser percibido negativamente. Los solicitantes deben adoptar una perspectiva optimista y ver este tipo de pruebas como oportunidades para demostrar al empresario que son las personas más adecuadas para el trabajo en cuestión”, advirtió Carter. “Aparte, la empresa nunca basará su decisión únicamente en los resultados de un test. Las pruebas psicométricas son parte del proceso de selección y no un sustituto a la entrevista. De hecho, resultan tanto más eficaces cuando son combinadas con una entrevista en profundidad”.

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Preguntas que pueden surgir

Vemos a continuación algunos ejemplos de preguntas que pueden surgir durante las pruebas psicotécnicas empleadas por los empresarios para identificar rasgos de personalidad o creatividad en sus posibles futuros empleados. Provienen de un gran repertorio de fuentes diversas y están contenidas dentro de la obra, previamente mencionada, More Psychometric Testing.

Capítulo: “Sobrellevar la presión…”.
¿Cómo es de importante para usted la necesidad de triunfar?
a) Bastante importante
b) Muy importante.
c) No es algo en lo que piense demasiado.

¿Le entusiasma el tener que trabajar con miras a un plazo determinado?
a) No, pero el trabajar con miras a un plazo es un mal necesario que la mayoría de nosotros tiene que soportar.
b) No. Para mí el trabajar con miras a un plazo supone, en gran medida, una preocupación y prefiero marcarme mi propio ritmo.
c) Sí, creo que trabajo bien bajo presión.

Está sentado en el coche en medio de un atasco. ¿Cuál de los siguientes sentimientos es probable que sienta con mayor intensidad?
a) Enfado.
b) Frustración.
c) Aburrimiento.

Capítulo: “Pedir lo que quiere…”.
Lea las siguientes afirmaciones y ordénelas del 1 al 4, siendo 1 aquella que dice más de usted, y 4 la que menos.
a) Trato de emplear el lenguaje corporal adecuado cada vez que pido algo.
b) Cuando pregunto algo, necesito dejar claros mis requerimientos y me mantengo firme al respecto.
c) Si se espera al momento adecuado para preguntar, se puede estar esperando eternamente.
d) Creo que está bien esperar al momento adecuado antes de preguntar.

Capítulo: “¿Tienes la clave del éxito?”
Para cada uno de las siguientes afirmaciones, escoja un sólo número del 1 al 5 (puntuación de 1 para la afirmación que dice menos sobre usted, 5 para la que más, etc.).
a) Puedo ser implacable a la hora de conseguir lo que quiero.

5 4 3 2 1

b) Me resulta sencillo centrar mi atención en un tema durante largos periodos de tiempo.

5 4 3 2 1

c) La perfección es un ideal imposible.

5 4 3 2 1

d) Estaría dispuesto a abandonar mi afición preferida, a pesar de lo mucho que me gusta, si con ello alcanzase el éxito en la carrera profesional que he escogido.

5 4 3 2 1

Unos días más tarde, un jefe de departamento de una importante universidad me habló de dos estudiantes de posgrado, igual de cualificados, que habían sido entrevistados para cubrir unos puestos ofertados por una de las más grandes y conocidas empresas estadounidenses, una compañía de software. Ambos alumnos recién doctorados tuvieron que sentarse frente a un gran puzzle geométrico con un trillón de piezas y se les pidió que lo resolviesen en diez minutos. Fueron cronometrados y la presión era intensa. Uno de los Doctores comentó, más tarde, que había derrochado litros de sudor y que había progresado muy poco con el puzzle. No le ofrecieron el trabajo. El otro Doctor sí que consiguió el puesto y ahora está trabajando en la empresa. Pero él tampoco resolvió el rompecabezas…

El candidato que triunfó en la prueba de selección adoptó el mismo enfoque analítico que solía emplear en el laboratorio. Dedicó unos minutos a analizar el puzzle desde diferentes ángulos. Le comentó al entrevistador que podría resolverlo pero que le llevaría en torno a una hora. Luego procedió a explicarle el método de razonamiento que emplearía. Al final resultó que eso era todo lo que los entrevistadores querían saber.

Por qué uno no se puede preparar para una prueba psicotécnica

Le pregunté a Carter si había alguna forma de prepararse para este tipo de pruebas, con el fin de poder garantizar mejores resultados. Después de todo, muchos de nuestros lectores están habituados a estudiar para sus exámenes. ¿Se puede proceder de un modo semejante con este tipo de tests?

“Los solicitante han de seguir las instrucciones dadas y deben ser, siempre, completamente honestos en sus respuestas”, advirtió. “El estudiar para la prueba implicaría que hay una respuesta correcta para cada pregunta y ése no suele ser el caso. Cuando se tiene delante un cuestionario de personalidad, es importante responder a las preguntas con sinceridad, porque son muy fáciles de detectar los intentos, por parte del entrevistado, de adivinar la respuesta que cree que el empresario quiere oír. Cuando se analizan las pruebas, su manipulación saldrá a la luz”.

Carter pasó a describirme el modo en que, muchas de las pruebas, se defienden de la manipulación reformulando varias veces la misma pregunta. Me di cuenta en ese momento de que probablemente fue por ello por lo que no conseguí aquel puesto de trabajo, años atrás. Estaba tan desesperado por cubrir esa vacante que, cada vez que veía una pregunta, me esforzaba como un loco por tratar de deducir las intenciones ocultas del empresario. La clave de las pruebas psicométricas acaba siendo que la persona que responde a las preguntas con total sinceridad tiene muchas más probabilidades de conseguir el trabajo que el avispado que cree que puede salirse con la suya…

Para concluir – Un amplísimo repertorio de pruebas

Como puede deducir de los ejemplos de preguntas contenidas en el recuadro lateral, las pruebas psicométricas pueden ser tan variadas que, realmente, resulta difícil hablar de rasgos comunes a todas ellas. Algunas son tests de personalidad, otras son matemático-numéricas y otras tratan de medir su grado de creatividad… Hay tantas pruebas como empresarios dispuestos a usarlas.

Así que, ante todo, si se encuentra con cualquier tipo de prueba psicométrica en su próxima entrevista, ahora sabrá que debe responder con la mayor sinceridad posible y que debe evitar la tentación de pensar como su entrevistador. En este tipo de ocasiones, el ejercitar su pensamiento creativo no le llevará a conseguir el puesto de trabajo al que aspira.

Philip Carter y Ken Russell

Manpower destacó que los empleadores critican actitudes negativas, como la soberbia o negligencia ante el trabajo y la organización en los colaboradores. También observan los valores en el capital humano y motivación positiva

Entre los empleadores es común escuchar decir: dame 80% de actitud y 20% de conocimiento. Esto responde a varias razones. La primera, porque las actitudes son la base del comportamiento, definen nuestra forma de actuar y desde luego de trabajar. La segunda razón es porque cambiar actitudes negativas, como por ejemplo soberbia o negligencia ante el trabajo y la organización, es mucho más complejo que proporcionar conocimientos o adiestramiento. Y la tercera, es porque gran parte de las instituciones de formación de capital humano -universidades, tecnológicos, normales, etc.- se empeñan más en dar conocimiento a sus egresados que en fomentar valores, base fundamental de las actitudes y motivaciones positivas.

Keith Davis, gurú de la administración de personal, afirma: “la actitud es: un estado mental y nervioso de disposición, organizado a través de la experiencia, que ejerce una influencia directriz o dinámica sobre la respuesta del individuo ante todos los objetos y situaciones a que se enfrenta”.

Manpower insisten en que las actitudes son como los hábitos, son aprendidas, tienden a persistir y están sujetas a los efectos de la experiencia. “Como bien dicen los psicólogos, algunas de nuestras actitudes se forman desde los primeros años de nuestra vida y se refuerzan después; otras las aprendemos o modificamos por los grupos sociales en los que nos desenvolvemos”, se destaca en un comunicado de la compañía.

Las actitudes no son conductas, pero son indicadores de ellas, ofrecen indicio de las intenciones conductuales o inclinaciones a actuar de cierta manera. Hay actitudes afectivas, que contemplan temas como el amor, el odio, el egoísmo y la negligencia.

En lo que se refiere a actitudes laborales, dos ámbitos son los fundamentales, según dice Manpower: uno, el referido a la disposición que presentan los empleados para con su trabajo (¿qué tanto se involucran con el mismo?), y dos, el referido al compromiso organizacional, es decir, al grado en el que un empleado se identifica con la organización y desea seguir participando activamente en ella.

En busca de actitudes laborales

Como los hábitos, las actitudes son difíciles de cambiar pero no son inmutables. Los expertos identifican diversos caminos para reorientar actitudes laborales. Comunicación, información y estímulos persuasivos, son factores que contribuyen a reorientar actitudes. Dar la voz a los empleados y no tratarlos como componentes de una gran maquinaria, discutir sobre determinados aspectos de trabajo en un estilo colaborativo y no impositivo, contribuye a modificar actitudes. Lo hace, porque de esta manera los trabajadores se sienten parte de la organización, porque se les brinda la oportunidad de aportar no sólo su fuerza laboral, sino su mente y espíritu.

La retroalimentación o feedback es otro elemento orientador de actitudes. Cuando somos capaces de proveer a nuestros trabajadores información suficiente, regular y oportuna sobre su desempeño, estamos generando condiciones para promover cambios positivos en su comportamiento laboral.

Las recompensas son el instrumento más frecuentemente utilizado para modificar el cambio de actitudes. Aunque los especialistas señalan que desde la perspectiva de largo plazo, para la organización, las recompensas monetarias no son lo más saludable.

Además de las monetarias, es conveniente recurrir a recompensas de otro tipo, tales como viajes de trabajo, conferencias, congresos, capacitación especializada, etc., recompensas que representan más una inversión en capital humano que un gasto.

Por supuesto, una de las herramientas más difíciles pero de mayor trascendencia para el cambio de actitudes, es la persuasión. Sin embargo, su uso no es nada fácil porque implica una amplia capacidad de convencimiento y tiempo del personal de nivel superior, en ellas se involucran tanto argumentos y pautas concretas y objetivas, como la personalidad y empatía entre las partes. Aquí, un buen liderazgo es imprescindible.

Finalmente, la vía autoritaria es otro camino para el cambio de actitudes; sin embargo, no es la más recomendable debido al impacto negativo que tiene dentro del clima organizacional, elevando los costos más que los beneficios.

Todo lo anterior no quiere decir que el conocimiento no sea importante, lo es y mucho. Sin embargo, un buen balance entre conocimientos y actitud hará que el empleado sea más competitivo y dará al empleador beneficios dentro de su organización

Fuente: Revista Summa

Con la crisis económica están tomando mayor protagonismo servicios de RRHH outplacement. Con la situación tan inestable de despidos, fusiones, cierre de empresas, adquisiciones, ha provocado una mayor demanda de esta técnica de gestión decapital humano.

El outplacement, se puede definir como un servicio que presta  una Consultoría especializada (Reclutamiento Efectivo), dirigido a orientar a las empresas sumidas en planes de reestructuración y a facilitar la reorientación o recolocación laboral de los profesionales que, como consecuencia de la reducción de la planilla, prescinden de sus servicios.

El outplacement no asegura una solución inmediata del problema, pero sí puede ayudar a reorientar la carrera profesional del desempleado.

¿En qué consiste el outplacement?

En este servicio se pueden identificar varias etapas. La primera consiste en una fase de apoyo psicológico, el consultor tiene que intentar abrir la mente al cliente para que se proponga nuevas metas profesionales. Perder un trabajo es algo muy duro psicológicamente, pero ahí no se acaba el mundo.

En una segunda fase, se elabora una evaluación exhaustiva de competencias, habilidades y experiencia del futuro candidato. Gracias a esta prueba se identifica el perfil en profundidad de la persona, y así se podrán valorar sus posibilidades reales en el mercado profesional.

Una vez identificados los objetivos profesionales, se pasa a la etapa de formación. El consultor prepara al candidato para conseguir el empleo deseado, se trabaja en aquellas áreas más débiles, como idiomas, gestión de equipos, liderazgo,…

El proceso no termina una vez conseguido el empleo, las consultoras ofrecen un seguimiento temporal, para medir y evaluar los objetivos alcanzados, para así conocer si el proceso se puede dar por finalizado.

“Debido a la situación actual del mercado laboral, los servicios de Outplacement toman cada vez mayor protagonismo como medio en la búsqueda de empleo. Es una fuente de creciente popularidad, que posibilita actualizar a los Gerentes sobre las realidades de mercado, redefiniendo sus horizontes profesionales, mediante herramientas adaptadas a cada caso individual”. casi olvidados.  Reclutamiento Efectivo, hace de un proceso frio una experiencia profesional de salida de la empresa. ….

Consultenos.

HR Consulting

La actual situación de crisis demanda a todos los sectores aportar soluciones que contribuyan a minimizar y hacer más llevaderos los terribles efectos que ésta está causando en los trabajadores y las empresas. En este sentido, los departamentos y profesionales de Recursos Humanos están llamados a desempeñar un papel trascendental en el cambio de modelo que se impone a la hora de gestionar el capital humano de nuestras empresas y organizaciones.

Tradicionalmente venimos asociando la imagen de la Justicia con la diosa griega Themis presentándose como icono -todavía hoy vigente- y símbolo de la imparcialidad, merced a la venda que cubre sus ojos (“La Justicia ciega”). Pero no siempre el icono de la diosa de la Justicia se representó con los ojos vendados, como así se recoge Cesare Ripa en su obra “Iconología” (Iconologia overo Descrittione dell’Imagini universali, Roma 1.553). Y es que la introducción de la venda parece ser que se trata de cosa moderna pues hasta el siglo XVI la Justicia tuvo siempre los ojos muy abiertos.

Hoy día, en el ámbito de Recursos Humanos se impone la búsqueda de soluciones para afrontar el presente paradigma de incertidumbre que ha traído consigo esta situación de crisis económica, laboral y, en definitiva, igualmente de gestión empresarial.

Una posible solución, tan audaz como excitante intelectualmente hablando, la ha traído consigo una interesante medida relanzada por el Gobierno francés para luchar contra la discriminación y estimular la igualdad de oportunidades en el mercado laboral. Me refiero al controvertido proyecto de ley conocido como “del curriculum vitae anónimo”, lo que implica poner la venda antidiscriminación en los procesos de selección en aras de procurar su mayor transparencia (“el reclutamiento ciego”).

En efecto, la Asamblea Nacional aprobó en 2006 la introducción del currículum vitae anónimo dentro del proyecto de Ley de la Igualdad de Oportunidades. Con esta medida se pretendía que quien envíe un CV para un puesto de trabajo deberá omitir el apartado de datos personales no rellenando ni el campo de nombre, edad, sexo, dirección, estado civil, ni foto para dejar espacio sólo a los datos relativos a la experiencia laboral, formación, idiomas y conocimientos informáticos. Con esta ley se obligaba a las empresas de más de 50 trabajadores a recoger los currículos sin datos personales- pero dicha ley nunca se ha hecho efectiva por falta de un reglamento concreto de desarrollo.

Ahora, el primer ministro François Fillon vuelve a retomar esta medida con un periodo experimental de seis meses donde se implantará en cincuenta empresas voluntarias que se comprometerán a contratar a un número concreto de personas a través de este nuevo método. Tras el periodo de prueba se presentarán los resultados en un balance que se elevará al Comisario para la diversidad y la igualdad de oportunidades, Yazid Sabeg.

Sin lugar a dudas, la finalidad de esta medida es la lucha contra la discriminación laboral por razón de raza, religión, sexo y edad, así como contra el enchufismo endogámico y sempiterno que también allí padecen tanto las empresas como ciertas entidades públicas (caso cada vez más común en los ámbitos universitario, administración local, judicatura, etc…). Aunque si bien, probablemente sea una buena solución para afrontar y dotar de mayor transparencia la etapa del preescrutinio en la primera selección, nada impide que las conductas discriminatorias se manifiesten en las siguientes etapas del proceso de selección como pudiera ser en la propia entrevista personal.

Por todo ello, para luchar eficazmente contra la discriminación en el proceso de selección, esta medida debería acompañarse de auténticas medidas de control y reforzarse con una batería de sanciones rigurosas en su tratamiento y graves en su imposición de tal forma que disuadan eficazmente al empresario de incurrir en prácticas discriminatorias a la hora de contratar su personal.

Otra posible solución se me presentó con ocasión de un proceso de selección en el que participé hace pocos días. El headhunter me confesaba la difícil situación que también están trasegando este tipo de agencias. Y es que en todos los casos y modelos de negocio se impone la reinvención para poder adaptarse y salvar la nueva realidad.

En “Jerry Maguire” (película dirigida por Cameron Crowe, EEUU 1996) el actor Tom Cruise encarna el papel de un famoso agente deportivo de una importante agencia que representa, promociona y gestiona los intereses de los deportistas profesionales. Al igual que en Tootsie (dir. Sydney Pollack, EEUU 1982) aparece la figura del representante, en esa ocasión para artistas de teatro y televisión, figura que parece que, tanto en EEUU como en España está avocada exclusivamente a los sectores profesionales artístico y deportivo.

)Echo en falta en el sector de los RRHH la presencia de una figura mediadora que vele por los intereses de los trabajadores asumiendo un protagonismo -hoy desconocido- capaz de gestionar su carrera profesional. Me explico. Me refiero a la figura de una agencia que a modo de guía o de, digamos, “sherpa laboral” acompañe, guía, conduzca y ayude al profesional a alcanzar la cumbre en su proyección y andadura profesional.

Me refiero a una figura que vele, en el sentido más amplio posible, por la defensa, promoción y gestión de los intereses profesionales de su representado (sean legales, laborales, ascensos, cambios de empresa, necesidades formativas, coaching, etc…) y que gestione como si de auténtico patrimonio se tratase la carrera profesional del representado, buscando el máximo rendimiento a este activo patrimonial que supone la inversión en capital humano.

A cambio de una participación fija en los ingresos del representado, a modo de iguala, este “corredor de capital humano” (me gusta más la figura del corredor de bolsa para asociar y entender la idea), perseguirá la procura de la mayor rentabilidad en la carrera profesional del representado atendiendo a los intereses de éste, sean económicos, de prestigio y proyección profesional, de seguridad laboral, etc…

Una posible figura la de estas agencias de capital humano o de carrera profesional -que propongo- que requieren poder desempeñar y ofrecer los servicios de coach, formación y conducción de la carrera profesional, defensa de los intereses legales laborales, negociación permanente de las condiciones laborales, etc… papel que, de seguro, las actuales agencias de headhunters podrían fácilmente asumir.

Fuente:  Juan Moratolla

ESCASEZ DE MANO DE OBRA INCREMENTA EL ‘CANIBALISMO’ LABORAL

El sector hotelero panameño vive un crecimiento sin precedentes. Cerca de 10 mil nuevas habitaciones se construirán en los próximos tres años.

Actualmente se levantan 10 hoteles, entre ellos el Doubletree de la cadena Hilton y el Riu de España. Ambos serán inaugurados antes de que finalice el año. Además, en los próximos 12 meses comenzarán a construirse otros seis proyectos.

La inversión estimada por la Asociación Panameña de Hoteles (Apatel) en los próximos 36 meses supera los $2 mil millones, lo que aumentará el número de habitaciones a cerca de 30 mil en todo el país.

Más allá del impacto económico que significa la llegada de grandes cadenas como Hilton, Ramada y Hyatt, este despertar hotelero trae consigo un reto que enfrentan otros sectores de la economía, la disponibilidad de trabajadores con experiencia y en el caso particular de los hoteles, que manejen un segundo idioma como el inglés.

Los números son contundentes. En los próximos tres años el país debe generar cerca de 12 mil trabajadores calificados para satisfacer la demanda de los nuevos hoteles.

Esta escasez de personal ha comenzado a agitar las aguas del sector. Por un lado están los hoteles en operación que buscan retener su personal y en el otro extremo están los que buscan contar con mano calificada para iniciar operaciones.

De acuerdo con Sara Pardo, presidenta de Apatel, el movimiento de personal en el sector hotelero se ha incrementado en los últimos meses y, según las proyecciones del gremio, esta tendencia aumentará a medida que los nuevos hoteles abran sus puertas, “aunque no contamos con un registro del movimiento de trabajadores”, señaló Pardo.

Indicó, además, que se han registrado casos de empleados con más de 20 años de estar laborando en un hotel que se cambiaron a otro por una mejor oferta salarial.

El gerente de un hotel, quien pidió reserva de su nombre, señaló que en los últimos cinco meses cerca de 15 trabajadores renunciaron para incorporarse a los nuevos hoteles que abrirán este año. En su mayoría contaban con más de cinco años de experiencia.

Para Jorge Loaiza, asesor de Presidencia de Royal Decayeron, el llamado “canibalismo de personal” siempre ha ocurrido y seguirá pasando en la industria hotelera, aunque reconoce que no es lo más óptimo.

En su opinión, siempre habrá empresas que buscarán hacerse con los servicios de personas con experiencia, pero añade que el verdadero reto es propagar la idea de que dentro del turismo, en especial en los hoteles, se puede obtener un trabajo bien remunerado.

La escasez de mano calificada se registra en todos los niveles, pero los altos mandos o puestos gerenciales están dentro de las prioridades de los hoteles.

Gerentes, jefes de finanzas, directores y personal de ventas y coordinadores de estrategia son los puestos más codiciados dentro del sector.

Estas personas deben contar con experiencia previa, porque “no es lo mismo dirigir un hotel que una empresa tradicional, son términos y métodos diferentes”, indicó la presidenta de Apatel.

Ante la escasez de mano panameña preparada, los hoteles califican de positivo el programa realizado por el Servicio Nacional de Migración que permitió que cientos de inmigrantes legalizaran su estado migratorio.

“Entendemos que la mayoría de estas personas no tienen un trabajo estable, así que ahora que están legalizados se convierten en otra opción para encontrar mano de obra”, resaltó Pardo.

Representantes de la cadena Hilton Worldwide, que administrará tres de los cinco hoteles que operarán bajo esta marca en el país, indicaron que todavía no han comenzado su programa de reclutamiento, pero confían en la capacidad del país para generar el recurso humano que necesita el sector hotelero.

el interior

Si en la capital es un reto encontrar mano calificada, en otras provincias es casi una misión imposible.

Fernando Duque, presidente de Buenaventura, empresa que administra el hotel del mismo nombre en la provincia de Coclé, señaló que tuvieron que trabajar de cero con los moradores del área porque la experiencia en hotelería era nula, incluso señala que muchos nunca habían visitado un hotel o restaurante.

Duque reconoce el esfuerzo que realizan instituciones como el Instituto Nacional de Formación Profesional y Capacitación para el Desarrollo Humano (Inadeh).

Sin embargo, considera que todavía hay que incrementar las capacitaciones y llevarlas a todos los rincones del país.

Actualmente, el Inadeh desarrolla más de 30 cursos relacionados con el turismo y su director, Temístocles Rosas, indicó que en colaboración con Apatel han capacitado en los últimos tres años a cerca de 14 mil personas.

Según estimaciones de la institución, uno de cada dos egresados del Inadeh es contratado después que realiza su práctica profesional.

El Inadeh está recibiendo asesoría de la Sociedad Francesa de Exportación de Recursos Educativos y de la firma norteamericana Freeman Group para mejorar los programas de gastronomía, y la capacitación para recamareras, saloneros, amas de llaves, entre otros.

Calidad en el servicio

La falta de mano de obra calificada no es el único reto que enfrenta el sector hotelero. Elevar los niveles de atención también preocupa al gremio.

Por años Panamá estuvo por debajo del promedio en la calidad de la atención que ofrecía al visitante en comparación con otros países de la región.

En 2008, una encuesta realizada por Freeman Group indicó que los niveles de atención en Panamá eran del 70% —siendo 100% el servicio óptimo—, mientras que en otros países alcanzaba el 80%.

Dos años después, la misma medición realizada en 54 hoteles en Panamá elevó los niveles de atención a un 84%, alcanzado a la mayoría de las naciones centroamericanas. Para realizar esta medición se envía una persona que se hace pasar por huésped, quien utilizando ciertos criterios da una puntuación a la atención recibida desde su llegada hasta que abandona el hotel.

A medida que se construyan más hoteles y se incremente la oferta, la calidad de servicio marcará la línea que divide a los hoteles que tienen una ocupación elevada, de aquellos con cuartos fríos y vacíos.

Hospedaje y educación

755 mil – Visitantes que ingresaron a Panamá entre enero y mayo.

17,975 – Número de habitaciones disponibles hasta diciembre de 2009.

16 – Cantidad de escuelas en las que se implementa un plan piloto donde se incluyeron materias relacionadas con el turismo.

A la mayor parte de la población le da miedo cumplir 40 años. Existe una creencia generalizada que, después de los 40, estamos mucho más expuestos a ser despedidos. Pareciera ser que a esta edad se acaba la vida, nos convertimos en estorbos y simplemente no somos un aporte a la sociedad.

No obstante, más allá de los prejuicios y la percepción general, existe una serie de motivos, claramente definidos, por los cuales las personas mayores de 40 años son despedidas. Entre las más comunes está la falta de autocapacitación, flexibilidad, adaptabilidad al cambio y actualización.

Motivos por los que los mayores de 40 son despedidos

• Quedarse desactualizados, confiándose de su “experiencia”. No es lo mismo 20 de años de experiencia, que un año de experiencia repetido 20 veces. ¡Cuidado con aquel que dice tener 10 años de experiencia en algo, no hay que contratarlo! Es falso, nadie tiene más de tres años de experiencia en algo. Las cosas cambian muy rápidamente.

• Ser poco flexibles frente a los cambios. Las empresas desean gente desmontable, descartable, desechable, transportable, franquiciable o virtual.

• No ser capaz de agregar valor. Las empresas compran ahora el resultado de su tiempo, no su tiempo. En muchos casos los mayores de 40 venden disponibilidad, funciones a realizar, y las empresas desean gente que resuelva problemas y genere nuevas ideas.

• Basarse en el conocimiento adquirido y no en realizaciones y logros nuevos. Muchos confunden información con conocimiento, y suelen sentirse seguros de que están al día. Las empresas exigen ahora logros claros y medibles que demuestren a quién le ganó la persona ¡ahora!, no hace 10 ó 20 años atrás.

• Desarrollar una carrera basada en la antigüedad de los cargos y las funciones.

¿Qué puede hacer para evitarlo?

Autocapacitarse diariamente. Por ningún motivo pensar que un MBA o un curso de post-grado es la salvación. Eso sólo es un complemento. Un profesional de más de 40 años que no genere opinión en su área, tiene pocas posibilidades de mantenerse en el mercado laboral

Evaluar la factibilidad, cada día más real, de emprender, lo que no significa montar un negocio, como equivocadamente se define este tema. Más bien, generar actividades variables donde se venda en el mercado abierto sus talentos, habilidades y experiencias, de diferente forma. Participando de proyectos, aceptando designaciones por resultado, participando en el área educacional, etc.

Ser un excelente lector de libros, tanto técnicos de avanzada como de revistas y ciencias humanas. El principal problema de las empresas no es técnico, sino que se centra en saber conocer a las personas. La idea no es leerse libros del tipo “Quien se robó mi queso” o algo parecido. Hay que buscar material de punta, que haga la diferencia.

Generar redes de contacto personales, a lo menos 50 por año. Claramente identificables, a quienes contactemos periódicamente y podamos atender sus llamadas y necesidades. Con una red sólida valemos más en el mercado.

Fuente: Fernando Vigoreana

El mudarse a otro país por razones de trabajo ubica a las personas trasladadas y a sus familiares en un nuevo y nada fácil punto de partida. Asimismo, la globalización de la Economía impacta en las empresas y en los empleados siendo uno de los factores determinantes para la movilidad geográfica de las personas.

Este articulo ofrece, desde mi punto de vista personal, algunas particularidades a considerar con las transferencias de expatriados de diferentes nacionalidades y la importancia de tener un equipo de Recursos Humanos con la experiencia necesaria para lograr una transición sin problema.

Estos “expatriados” afrontan una situación tan rica en oportunidades como en riesgos, porque pasan entre uno a tres años en el exterior de su país –el plazo de tiempo más habitual– y en algunos casos meses; una situación que debería ser un impulso a su carrera, pero a menudo termina siendo todo lo contrario…

Tipos de traslados o desplazamientos

Se trata de establecer los convenios entre el trabajador y la empresa. Por lo general las modalidades con:
- Desplazamiento: se considera cuando es contratado fuera de su país de origen por periodos menores de un año.
- Traslado: es considerado cuando el contrato dura más de un año y puede llegar hasta los tres años o también se puede considerar un traslado cuando la contratación es por tiempo indefinido.

Entre los problemas más frecuentes que afrontan los Expatriados están:
- Dualidad de responsabilidades económicas y familiares, ya que por su condición de laborar fuera de su país de origen se ven en la obligación de mantener en el país que trabajan como en el país de origen gastos tales como vivienda, cargas impositivas, mantenimiento, planes de pensiones, etc.
- Choques culturales. Para nadie es un misterio que culturalmente somos diferentes y el tener que convivir con esa diferencia cultural puede resultar enriquecedor, pero en algunas oportunidades puede resultar traumático al punto que tal adaptación no se concrete en un 100%, especialmente en la educación, alimentación y religión.
- Los regímenes Jurídico Laboral, Fiscal y de Seguridad Social:

1. Seguridad Social
-Países de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo (excepto Suiza): el empleado y la empresa sólo cotizarán en un país. Por norma general, en el de destino. En el caso de los desplazamientos (menos de 12 meses), en el país de origen. No obstante, existe un acuerdo para hacer posible la cotización en el país de origen por un plazo de cinco años.
- Países con los que hay firmados convenios internacionales de Seguridad Social: tanto el empleado como la empresa sólo cotizarán en un país. Como regla general, en el de destino. En el caso de los desplazamientos, en el país de origen. En algunos convenios, la cotización en el país de origen se puede prolongar hasta dos, tres o cinco años.
- Países con los que no existe convenio internacional: hay que cumplir la normativa de Seguridad Social del país de destino, siendo posible la exigencia de cotizar en él. Además, se tiene, al mismo tiempo, la obligación de seguir cotizando en el país de origen.

2. Prestaciones sociales en Estados de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo (excepto Suiza)
- Asistencia sanitaria: el empleado tiene siempre derecho a recibirla en el país en el que cotiza. Cuando cotiza en el país de origen, también tiene derecho -él y su familia- a recibirla en el país de destino, sin que tengan que adelantar ninguna cantidad ni el trabajador ni la empresa.
-Jubilación: se aplica el principio de totalización de periodos, es decir, se computa todo lo cotizado por el empleado en los dos países.
- Desempleo: la regla general es la totalización de periodos, en el último país en el que haya estado empleado o contratado el trabajador. Cuando ha cotizado en el país de origen, cobrará en él si regresa y se inscribe en su servicio público de empleo. Si permanece en el país de destino y se inscribe en su servicio público de empleo, cobrará en el país de destino.

3. Prestaciones en Estados con los que hay firmados convenios internacionales de Seguridad Social
- Asistencia sanitaria: Algunos de los convenios reconocen el derecho a recibir esta prestación en el país de destino. Si no es así, el trabajador puede reclamar el reintegro por parte de la Administración española de los gastos incurridos en asistencia sanitaria en el Estado de destino.
- Jubilación: La totalidad de los convenios bilaterales de Seguridad Social firmados por España —con excepción de Panamá— incluyen el reconocimiento de periodos de aseguramiento o residencia a efectos de acceder a la pensión de jubilación.
- Desempleo: La gran mayoría de los convenios suscritos por España no contienen normativa alguna en esta materia.

4. Prestaciones en Estados con los que no hay firmados convenios internacionales
A falta de convenio de Seguridad Social, no existe la posibilidad de que se reconozcan periodos cubiertos en otros Estados a fin de acceder a una determinada prestación. Así, cada país tendrá en cuenta exclusivamente los periodos cubiertos bajo su legislación.

En la actualidad el 80% de los expatriados son directivos de altor rango, el 20% restante lo ocupan mandos medios/superiores y personal técnico. Esto nos lleva a la conclusión que la necesidad mundial es de gestionar por sobre todas las cosas, siendo la clave de éxito para el expatriado la personalidad y las competencias del profesional por encima, inclusive, de su experiencia y los conocimientos técnicos que tenga.

“Muchos fracasos de la expatriación se debe a los problemas de adaptación de la familia al nuevo entorno”

Al momento de realizar la selección de este tipo de empleado, existe un grupo importante de empresas que no toman en cuenta el personal interno al momento de realizar la búsqueda y las pocas que lo realizan, un grupo muy bajo, se apoya en las áreas de Recursos Humanos. Sin embargo en las actividades en las cuales participa el área de Recursos Humanos es en los trámites de la expatriación por lo que es simplemente un rol administrativo.

Otro factor clave que se debe considerar es el de involucrar adecuadamente al entorno familiar, casi nunca es tomado en cuenta el cónyuge y mucho menos a los hijos, es por ello que muchos fracasos de la expatriación se debe a los problemas de adaptación de la familia al nuevo entorno.

Cuanto la expatriación es inminente es importante ofrecer una información detallada al profesional contratado indicando con claridad los objetivos que debe cumplir, el contenido del puesto de trabajo, las características socioculturales así como el entorno político del país destino. Disponer de estos puntos de forma clara permite al candidato conocer su verdadero rol y los riesgos a los cuales está expuesto su familia y él.

Seleccionado el Candidato

Llama mucho la atención que en innumerables ocasiones, los profesionales de Recursos Humanos se concentran en la variables duras del proceso de expatriación (Comprobantes de gastos, límites de servicios, rigidez en cuanto a la elección de proveedores, etc.) como esa vieja frase que dice: “que al mirar el árbol, éste no nos deja ver el bosque”. Es decir, que se deja de mirar el objetivo fundamental: que la persona se sienta acompañado y cómodo en el proceso de “adaptación” para que pueda tener un desempeño superior en el nuevo puesto. Es por eso que NO se debe perder de vista.

Clarificación de Objetivos Organizacionales: los directivos deben hacer hincapié en las necesidades de la empresa y en las posibilidades de desarrollo para la persona, expresando los desafíos que involucra el puesto. Una nueva cultura y una nueva organización con diferencias culturales propias bien marcadas.
Orientación en el país de destino y vivienda temporal: designando un referente permanente (por lo general un representante de Recursos Humanos) que guiará a la persona a través de todos los procesos. Coordinará el viaje al país de destino para conocer el ambiente de trabajo, las características culturales, geográficas, financieras, educacionales y la búsqueda de una vivienda. Por lo general y previo a la llegada de la familia, se trata de hospedar a la persona en un hotel/departamento, lo más cercano a su trabajo, para que el mismo sea marco de contención en dicha primera fase. A su vez, se comenzará con los trámites administrativos para la obtención de la Visa de Trabajo y de residencia.
Familiarización: esta etapa del proceso de expatriación es la más importante pues hay que facilitarle a la familia un “nuevo hogar”. ¿Vivir en un hotel, alquilar o comprar una casa? Todo un dilema para todo el grupo familiar. Por lo general en una primera etapa, éstas alquilan, haciéndose cargo la empresa de las garantías correspondientes. Ellos descubrirán un nuevo contexto socio-cultural (idioma, colegio, club, comidas, esparcimiento, etc.), pues recordemos que el expatriado pasa más del 70% de su tiempo en el trabajo y es la familia la más afectada por el proceso de cambio.
Re-locación y establecimiento: ese “nuevo hogar” tendrá características bien diferentes, pues mientras se crea uno nuevo, la familia cierra varios procesos en el país de origen (venta u alquiler de la casa, muebles o la guarda de los mismos en un depósito para muebles, etc.) y, fundamentalmente, estar lejos de su grupo de referencia y pertenencia. Una estrategia muy utilizada es tratar de vincular a familias de expatriados con similares características y procesos para que puedan adaptarse más fácilmente al nuevo medio.

La Compensación y los Beneficios

Estos factores son, sin duda, los aspectos que más cuidan las empresas con relación a sus “expatriado”. Un alto porcentaje de ellas tienen un procedimiento escrito para calcular las compensaciones económicas que corresponden al profesional en función del índice de costo de vida del país de destino (IPC).

Además, abonan no sólo los costes de los procesos de familiarización, re-locación y establecimiento, sino también todos los gastos extraordinarios (viajes, comidas, mudanza, depósito para muebles, porcentaje de subsidio por venta de bienes muebles e inmuebles en el país de origen, etc.), incluidos los gastos de escolarización de los hijos (aunque con límite presupuestario), bonus, primas e incentivos de corto y largo plazo por destino en el extranjero; sumado a eso beneficios tales como la renta de la casa, tickets de viajes anuales para su lugar de origen, reconocimiento de un porcentaje de los gastos de dicho viaje, seguros especiales adicionales (plan de retiro, medico-asistencial, de vida y accidente), club, lecciones de idioma y auto-compañía.

Al retorno

Que la expatriación acabe o no suponiendo un impulso fuerte a la carrera profesional del expatriado, depende en gran parte de cómo sea su vuelta a casa y aquí también surgen problemas.

Muchos profesionales inician su experiencia internacional sin que la empresa haya definido para ellos un plan de carrera en el que se indique qué posición de trabajo ocupará a su vuelta.

Por lo general el futuro del profesional dentro de la compañía se determina al final del proceso de expatriación, mediante una entrevista con la dirección y tan sólo algunos llegan a ocupar un puesto mejor, con la obtención de una mejora en su retribución y beneficios.

“Administrar el Capital Humano y más estando en el extranjero, sigue siendo lo más complejo e impredecible”

La ausencia de un plan de carrera afecta seriamente la motivación del mismo y es uno de los principales motivos por los cuales estas personas acaban marchándose de la compañía. Es decir que se ha invertido tiempo-dinero, desarrollando un profesional, ¿para dejarlo partir?

Otras corporaciones en cambio, cuentan con claras Políticas de RRHH orientadas al desarrollo y a la retención de Talentos, creando las condiciones necesarias y planificando con anterioridad cada paso del profesional dentro de la organización.

El pase de dicho profesional a otro destino con un proyecto similar al que tuvo es una alternativa viable y permite desarrollar al mismo en múltiples competencias, pero sin lugar a dudas, la instancia mas beneficiosa para él sería la de reinsertarse dentro de la estructura inicial a la que pertenecía. Simplemente porque: “volvería a casa”.

Administrar el Capital Humano y mas estando en el extranjero, sigue siendo lo más complejo e impredecible.

Por Luis Miguel de Sousa